Forma, metoda oraz poziom a ocena szkolenia

Decydując się na szkolenie pracowników musimy wybrać kilka podstawowych elementów, które będą takie szkolenie konstruowały, co będzie miało wpływ na późniejsze funkcjonowanie firmy.

Kształcenie na dwa sposoby

Istnieją dwie formy realizacji kształcenia i rozwoju przez przedsiębiorstwo:

• kształcenie internistyczne - czyli „wewnątrz przedsiębiorstwa, na przykład przyuczenie do wykonywania pracy na stanowisku pracy, kursy prowadzone przez własny personel czy organizowane przez własny instytut kształcenia”. Jest to model preferowany zazwyczaj przez większe przedsiębiorstwa, którym bardziej opłaca się stworzyć własne ośrodki szkoleniowe. Umożliwia to kontrolę kosztów, zapewnia koordynację szkolenia czy kształcenia zgodnie z planami przedsiębiorstwa.
  
• kształcenie eksternistyczne - „na zewnątrz przedsiębiorstwa, na przykład korzystanie z usług instytucji specjalistycznych, takich jak uniwersytety, szkoły, ośrodki kształcenia typu ISEAD, IMEDE, Mercuri”. Jest to z reguły forma droższa. Pozwala jednak na korzystanie z profesjonalnej kadry wybitnych specjalistów z renomowanych uczelni. Jest to forma wybierana przez firmy, którym bardziej zależy na kształceniu pracowników wysokiego szczebla (jak na przykład specjalistów i menedżerów).

Metod szkoleń czy kształceń jest bardzo wiele począwszy od wykładów, konferencji poprzez ćwiczenia aż do gier i stymulacji.

Czego ma dotyczyć szkolenie?

Kolejna decyzja, którą należy podjąć przed realizacją programu szkolenia wiąże się z poziomem kształcenia. Oznacza to, że musimy odpowiedzieć sobie na pytanie czy dane szkolenie, kształcenie czy też rozwój pracownika mają dotyczyć podstawowych umiejętności (np. obsługi danej maszyny, programu), czy wiedzy szerszej, umiejętności bar­dziej wyrafinowanych?

Przez pryzmat tak postawionego pytania należy przestudiować wyniki analizy potrzeb (need-analysis -stworzonej na podstawie bazy danych o pracownikach).

Należy ustalić, jaki poziom wiedzy będzie najbardziej odpowiedni dla zaspokojenia potrzeb organizacji i pracowników.

Często różnice w poziomie wiedzy i wykształcenia pracowników przewidzianych do szkolenia, kształcenia i rozwoju sprawiają, że decyzja o wyborze poziomu kształcenia może okazać się trudna. W takiej sytuacji powinno się dobrać średni poziom, który nie będzie za wysoki dla mniej wykształconych w danym zakresie. Niestety, ale mimo starań może on się okazać nieco za niskim dla tych pracowników z wyższym wykształceniem czy umiejętnościami.

Zbyt duże różnice między pracownikami mogą doprowadzić do konieczności stworzenia grup podzielonych pod względem poziomu szkolenia, ale takie rozwiązanie podnosi koszty programu. Wiadomo jednak, że na pewno nie należy poziomu zaniżać. W opisywanej sytuacji lepiej zdecydować się na przeznaczenie dodat­kowych godzin w celu "podciągnięcia" najsłabszych kursantów.