Jak wymiernie zmierzyć należne pracownikowi wynagrodzenie?

Wypłacając wynagrodzenie pracownikowi należy uwzględnić pewne wartości, które, niezależnie od tego, jak ważne w hierarchii pracowniczej stanowisko tenże człowiek zajmuje, pozwolą określić wysokość wynagrodzenia, która nie przynosiłaby straty pracodawcy (w sensie, że zyski dla przedsiębiorstwa z wykonywanej przez tego pracownika pracy byłyby takie same lub nawet wyższe od ponoszonych przez pracodawcę kosztów), a byłaby satysfakcjonująca dla pracownika i motywowała go do lepszej pracy.

Człowiek to kapitał

Kapitał ludzki staje się pomału długotrwałą i rentowną inwestycją. Aby przyniosła ona zasadne zyski, to potrzeba znacznego wysiłku i chęci od strony pracodawcy. Aby ułatwić określenie odpowiedniej wysokości wynagrodzenie, z punktu widzenia obu stron - pracownika i pracodawcy, szkoła kapitału ludzkiego stworzyła mierniki, związane z zasobami ludzkimi danej organizacji. Uczyniono to poprzez mierzenie efektywności pracy ludzkiej oraz rachunek kosztów prac.

Niegdyś ekonomika pracy ludzkiej skupiała się jedynie na optymalizacji działań pracowników (czyli na jak najwyższej ich efektywności) oraz na ujawnieniu ewentualnych rezerw w zakresie potencjału ich pracy. Można zatem stwierdzić, że skupiano się jedynie na tym, co można dostać od pracownika.

Nowe spojrzenie

Natomiast stosunkowo niedawno zespół uczonych z Saratoga Institute nieco odmiennie zaczął podchodzi do pracy ludzkiej. Zasługą tychże badaczy jest konsekwentne przeanalizowanie wszystkich składowych kosztów pracy, w tym m. in. precyzyjne oszacowanie kosztów absencji i fluktuacji pracowników.

Poprzez swoją pracę odkryli oni kilka następujących prawidłowości co do pracy ludzkiej, a mianowicie:

• złożoność kosztów pracy, w ramach których koszty wynagrodzeń i świadczeń są wprawdzie kosztem najbardziej widocznym, ale nie jedynym zasługującym na uwagę;
  
• fakt, że zasoby ludzkie to nie tylko źródło kosztów, jak przyjęło się je traktować w praktyce. Są one przede wszystkim dźwignią zysku. Opierając się na tym odkryciu stwierdzili, że wbrew tradycyjnemu ujęciu, w centrum uwagi pracodawcy powinien być zwrot z inwestycji w pracownika, jako podstawowy miernik skutecznego zarządzania personelem.

Na podstawie swoich rozważań stworzyli oni w oparciu o szeroko stosowany rachunek ekonomicznej wartości dodanej miernik zwany wartością dodaną kapitału ludzkiego. Wartość dodana kapitału ludzkiego opisuje proporcję między zyskiem netto a kosztem danego przedsięwzięcia.