Pracodawca i jego działalność socjalna

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zaspokojenie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Podstawowe mechanizmy sprawowania opieki socjalnej regulowane są ustawowo. Poznanie tych unormowań jest ważne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Poznaj swoje obowiązki

Pracodawcy powinni poznać obowiązki, jakie nakładają na nich odpowiednie przepisy - pozwoli im to uniknąć odpowiedzialności za naruszenie praw pracowniczych. Pamiętać należy, że w wielu kwestiach przepisy określają jedynie swoiste ramy działalności pracodawcy, pozwalając mu na pewną dowolność w określaniu szczegółowych rozwiązań. Dla przykładu można wymienić tutaj pożyczki mieszkaniowe z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych - to od pracodawcy zależy, czy będą one oprocentowane czy nie. Taki kształt przyjętych ustawowo unormowań może powodować, że te same kwestie mogą być różnie rozwiązane u poszczególnych pracodawców.

O czym należy pamiętać?

Pracodawcy powinni również pamiętać, że nie każde działania na rzecz pracowników mogą być finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych - w tym przypadku działanie niezgodne z prawem może narazić pracodawcę na problemy z fiskusem. W tym zakresie precyzyjnie zostały określone cele, na jakie mogą być wydatkowane środki finansowe zebrane na koncie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Znajomość przepisów dotyczących działalności socjalnej jest ważna również dla pracowników - to oni jako korzystający ze świadczeń powinni wiedzieć, do jakich działań socjalnych pracodawca jest zobowiązany.

Fundusz świadczeń socjalnych - wieloelementowa układanka

Podstawową formą prowadzenia działalności socjalnej przez pracodawców jest zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. O obowiązku tworzenia  funduszu decyduje liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty według stanu na 1 stycznia danego roku.

Jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy, to postanowienia w sprawie wskaźników odpisu na fundusz innych niż ustawowe, aż do rezygnacji z jego tworzenia włącznie, może zawrzeć w regulaminie wynagradzania. Jeśli w firmie działają zakładowe organizacje związkowe, to zarówno w przypadku układu zbiorowego pracy, jak i regulaminu wynagradzania konieczne jest osiągnięcie porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawach dotyczących funduszu. W przypadku braku związków zawodowych kwestie te muszą być uzgodnione z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, ale mniej niż 20 w przeliczeniu na pełne etaty, którzy ustawowo mogą, ale nie muszą stosować rozwiązań przewidzianych w ustawie, a którzy chcieliby odejść od tworzenia funduszu i wypłacania świadczenia urlopowego - decyzje w tym zakresie muszą zawrzeć w układzie zbiorowym pracy, a w przypadku jego braku - w regulaminie wynagradzania. Jeśli nie działają związki zawodowe, to decyzje w sprawie nieutworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego - w formie stosownego aneksu do regulaminu wynagradzania - muszą być uzgodnione z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Pracodawcy, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy oraz nie są zobowiązani do wydawania regulaminu wynagradzania, mają obowiązek w stosownym terminie przekazywać pracownikom informacje o tym, że w zakładzie nie jest tworzony fundusz i nie są wypłacane świadczenia urlopowe. Muszą to uczynić w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Świadczenie urlopowe, jako alternatywa dla bardziej skomplikowanego w tworzeniu i obsłudze funduszu, może być wypłacane wyłącznie przez pracodawców spoza sfery budżetowej, zatrudniających według stanu na 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Obecnie pracodawcy (z wyjątkiem tych, którzy zatrudniają nauczycieli objętych przepisami Karty Nauczyciela) nie są zobowiązani do wypłacania tego świadczenia.