Obniżanie kosztów pracy firmy

Pracodawcy stają niekiedy przed koniecznością wyboru - zwolnić część załogi lub zmienić obowiązujące w firmie przepisy płacowe. Innymi słowy, zmniejszyć poszczególnym pracownikom wypłacane wynagrodzenia lub zawiesić na jakiś czas wynegocjowane wcześniej - w czasach gdy firma dobrze funkcjonowała - układy zbiorowe czy regulaminy wynagradzania.

Czy można obniżyć koszt pracy?

Nie jest to łatwe, ale taka możliwość istnieje. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem rozwiązania, które dla pracodawców borykających się z trudnościami ekonomicznymi, mogą być wyjściem z sytuacji. A co najważniejsze, pomóc im przetrwać.

Pracodawca może np. zmienić warunki pracy i płacy pracowników w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Takiej formy wymaga każda zmiana warunków pracy lub płacy, która dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę istotnych warunków pracy lub płacy lub pogarsza sytuację pracownika.

Należy przy tym zaznaczyć, że zmiany dotyczące płacy, czyli wynagrodzenia pracownika, zawsze uważane są za istotne. W ten sposób pracodawca może zmienić zasady wynagrodzenia zarówno na jakiś czas, jak i na stałe. Musi jednak liczyć się z tym, że pracownik nie przyjmie propozycji zmiany wysokości wynagrodzenia i odejdzie z firmy. Zmiana warunków umowy o pracę na mniej korzystne dla pracownika może być także dokonana w drodze porozumienia pracownika i pracodawcy. Pracownik nie ma jednak obowiązku przyjęcia propozycji pracodawcy obniżenia jego wynagrodzenia za pracę i nie może z tego tytułu ponieść żadnych negatywnych konsekwencji. Jeśli trudności, które przeżywa pracodawca, są tylko czasowe, pracodawca może skorzystać z możliwości zawieszenie stosowania regulaminów wynagradzania czy układów zbiorowych pracy.

Wypowiedzenia

Pracodawca może dokonać zmiany warunków pracy i płacy pracowników w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego, uregulowanego w art. 42 kodeksu pracy.

Wypowiedzenia zmieniającego wymaga każda zmiana warunków pracy lub płacy, która dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę istotnych warunków pracy lub płacy lub pogarsza sytuację pracownika. Zmiany dotyczące płacy, czyli wynagrodzenia pracownika, są uważane zawsze za istotne. Wypowiedzenie zmieniające będzie niezbędne np. w sytuacji, gdy pracodawca będzie chciał zmienić formę wynagradzania, np. z dniówkowej na akordową, a pracownik nie wyrazi na to zgody. Wypowiedzenie zmieniające trzeba będzie zastosować także wówczas, gdy pracodawca dokona np. zmiany regulaminu premiowania na niekorzyść pracownika, który ma w umowie o pracę zapisane prawo do premii i nie wyraził zgody na taką zmianę.

Zmiany istotne i nieistotne

Nieco więcej trudności powoduje w praktyce przeprowadzenie granicy między istotną (wymagającą wypowiedzenia zmieniającego) oraz nieistotną (dokonywaną przez pracodawcę poleceniem) zmianą warunków pracy. Problem ten wielokrotnie był przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który za istotną zmianę wymagającą wypowiedzenia warunków pracy w trybie art. 42 par. 1 kodeksu pracy lub porozumienia stron przyjął m.in. zmianę rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem. O tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale, przede wszystkim, stanowisko stron stosunku pracy. Należy jednak zaznaczyć, że sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające będzie niezbędne do wprowadzenia w życie niekorzystnych dla pracownika postanowień układu zbiorowego pracy oraz regulaminu wynagradzania.