Gdy pracodawca płaci odszkodowanie

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy jest w kodeksie pracy różnie ukształtowana. Niekiedy zakres obowiązku odszkodowawczego jest limitowany, i to na ogół do wysokości trzykrotnego wynagrodzenia pracowniczego, innym razem pracodawca zobowiązany jest do pokrycia w pełnej wysokości szkody poniesionej przez pracownika. Uprawnienia z kodeksu pracy nie wyczerpują jednak wszystkich praw pracownika, który w wielu przypadkach może żądać od pracodawcy odszkodowań na podstawie kodeksu cywilnego, zwłaszcza za niewykonanie lub nienależyte wykonywanie przez niego umowy o pracę.

Bezprawne rozwiązanie umowy

Nowelizacja kodeksu pracy wyraźnie zaznaczyła tendencję do odchodzenia od ryczałtowej i ograniczonej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. Nadal jednak w wielu przypadkach wysokość odszkodowań jest limitowana do wysokości wynagrodzenia pracownika obliczonego za określony czas, najczęściej za trzy miesiące.

Przykładem uregulowania odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy wprost w przepisach kodeksu pracy jest odpowiedzialność za bezprawne lub nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę. Kodeks określa bowiem zamknięty katalog roszczeń z tym związanych, który uniemożliwia sięganie do przepisów prawa cywilnego w celu dochodzenia innych praw w tym zakresie. W przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługują roszczenia wymienione w art. 45 i 50 k.p., a gdy dochodzi do bezprawnego rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia - roszczenia wymienione w 56, 59 i 60 k.p. Niedopuszczalne jest zatem rozszerzanie odpowiedzialności pracodawcy w oparciu o przepisy prawa cywilnego, zarówno przez zgłaszanie innych roszczeń niż określone w kodeksie pracy, jak i przez ich uzupełnianie o roszczenia cywilne.

Złe świadectwo pracy

Zgodnie z art. 99 par. 1 k.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania z tego powodu bez pracy, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Odszkodowanie należne pracownikowi jest limitowane do wysokości wynagrodzenia za sześć tygodni i obwarowane istnieniem po jego stronie szkody. Jeżeli zatem pracodawca wskaże w świadectwie pracy tryb rozwiązania stosunku pracy, który zostanie następnie uznany przez sąd pracy za niezgodny z prawem, pracownik będzie mógł domagać się zmiany świadectwa pracy lub zryczałtowanego odszkodowania z art. 99 par. 1 i 2 k.p., jeżeli wskutek tego poniósł szkodę. Nie będzie jednak uprawniony do roszczenia o odszkodowanie z art. 415 k.c. ani o zadośćuczynienie z art. 448 k.c.

Zgodnie bowiem z art. 97 par. 1 k.p. pracodawca jest w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy obowiązany wydać świadectwo pracy i ma to uczynić niezwłocznie, a więc jeszcze przed ewentualnym zweryfikowaniem - z inicjatywy pracownika - przez sąd pracy legalności zastosowanego trybu rozwiązania umowy, który jest też automatycznie wpisywany do świadectwa. Uznanie określonego rozwiązania za niezgodne z prawem przesądza zatem o wadliwości wydanego wcześniej pracownikowi świadectwa pracy. Ta wadliwość stanowi jednak jedynie delikt prawa pracy, uzasadniający dochodzenie przez pracownika co najwyżej zryczałtowanych roszczeń odszkodowawczych określonych w art. 99 par. 1 i 2 k.p. Nie jest ona natomiast deliktem powszechnym, który mógłby dla pracownika zrodzić roszczenie o odszkodowanie cywilne.