Pytanie: Osoba fizyczna wnosi aportem przedsiębiorstwo do spółki cywilnej. Jak wygląda sprawa z pracownikami? Czy należy wypełnić dokumenty ZWUA, wydać im świadectwa pracy, wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop? Czy wystarczy aneks do umowy o pracę, że ma zastosowanie art. 231 Kodeksu pracy, czyli przejście zakładu pracy? - pyta kadrowa z Warszawy.

Odpowiedź: Jak wynika z treści pytania, reprezentuje Pani firmę przejmowaną, która stanowi niepieniężny wkład do spółki w celu pokrycia w niej udziału.

Z punktu widzenia prawa pracy taka sytuacja kwalifikuje się jako transfer przedsiębiorstwa (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę) w rozumieniu art. 231 Kodeksu pracy, dalej: kp.

Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, dalej: SN, w myśl którego wniesienie przez gminę jako aportu części mienia komunalnego stanowiącego podstawę funkcjonowania gminnego przedsiębiorstwa energetyki cieplnej, poddanego następnie postępowaniu upadłościowemu, do powołanej przez nią jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, może być kwalifikowane jako przejście zakładu pracy na innego pracodawcę - wyrok SN z 17 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 747/00, OSNP z 2003 r. nr 24, poz. 590).

Także w nauce prawa pracy przyjmuje się, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może być skutkiem różnych zdarzeń prawnych m.in. np.:

• sprzedaży,
• dzierżawy,
• przekształcenia firmy w spółkę,
• rozwiązanie umowy agencyjnej,
• odziedziczenie zakładu wskutek śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną,
• przekształcenie zakładu spółdzielni w samodzielną spółdzielnię,
• decyzji organów administracyjnych.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on stroną stosunków pracy z pracownikami przejętego zakładu pracy lub jego części. Skutek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy pracodawca nie musi zawierać umów o pracę (ani podpisywać aneksów) z pracownikami firmy, której transfer nastąpił.

Ponieważ w przypadku transferu przedsiębiorstwa nie dochodzi do ustania zatrudnienia (tylko na miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje nowy) dotychczasowy pracodawca nie rozwiązuje z przejmowanymi pracownikami umów o pracę, nie wypłaca im ekwiwalentów za urlop, nie wystawia świadectw pracy. Dlatego też nie ma potrzeby, aby wystawiała Pani pracownikom świadectwa pracy, wypłacała im ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Znajduje to potwierdzenie w orzecznictwie SN, zgodnie z którym przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę powoduje przejęcie zatrudnionych tam pracowników, wobec tego nie dochodzi do likwidacji ich stanowisk pracy, a były pracodawca nie może wypowiedzieć im umów o pracę - wyrok SN z 9 grudnia 2004 r. (sygn. akt I PK 103/04, OSNP z 2005 r. nr 15, poz. 220).

Musi Pani pamiętać o obowiązkach informacyjnych względem pracowników. Spoczywają one bowiem zarówno na dotychczasowym, jak i przejmującym pracodawcy.

Uwaga!

Informacje związane z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę pracownik powinien otrzymać bezpośrednio od zatrudniającego go pracodawcy (w firmie, w której nie działają związki zawodowe) albo za pośrednictwem zakładowej organizacji związkowej.

Obowiązek informacyjny wynika z faktu, że przejęcie zakładu pracy wiąże się często z koniecznością zmian w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstw, np. niektóre działy, jak księgowość czy kadry, dublują się.

W takim przypadku najprawdopodobniej zajdzie konieczność zwolnień w niektórych działach lub przeniesienia pracowników na inne miejsca pracy. Z tego względu informacje dotyczące transferu przedsiębiorstwa są istotne nie tylko dla pracowników firmy przejmowanej, ale i przejmującej.

Gdy w firmie działają związki zawodowe, to dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie, co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części, działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o:

• przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
• przyczynach tego przejścia,
• prawnych, ekonomicznych i socjalnych jego skutkach dla pracowników,
• zamierzonych działaniach w zakresie warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące zmian warunków zatrudnienia pracowników, ma obowiązek podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji.

W sytuacji gdy w ciągu 30 dni takie porozumienie nie zostanie zawarte, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, ma jednak obowiązek uwzględnić przy tym ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

U pracodawców, u których nie działa zakładowa organizacja związkowa, takie informacje jak przekazywane związkom zawodowym, pracodawca przekazuje bezpośrednio pracownikom na piśmie.

Do informacji dotyczących następstw przejęcia pracowników oraz zamierzonych działań, które musi Pani podać pracownikom, należy m.in. w szczególności:

• wskazanie gwarancji zatrudnienia dla wszystkich pracowników lub pewnych ich grup,
• określenie przyszłej wielkości i struktury zatrudnienia,
• wskazanie zmian w technice lub technologii wytwarzania produktów lub zmian w zakresie przedmiotu lub kierunku działalności firmy, jeśli będą miały one wpływ na sytuację prawną pracowników.

Jeżeli będzie Pani w imieniu pracodawcy wręczać pracownikom wymagane informacje, radzimy odebrać podpis na kopii, jako potwierdzenie spełnienia obowiązku informacyjnego. Treść takiego potwierdzenia może wyglądać następująco:

Oświadczenie pracownika

Oświadczam, że powyższe informacje przyjmuję do wiadomości.

...........................
.................. (miejscowość)
.............................. (data)
......................... (podpis pracownika)

Musi Pani pamiętać, że informacje te pracownicy powinni otrzymać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Uwaga!

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek podania takich informacji (w tym informacji o zamierzonych działaniach w zakresie warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania) - ale nie przewiduje żadnych odrębnych sankcji prawnych za jego niezrealizowanie lub zrealizowanie w sposób częściowy.

Jednakże może Pani pracodawcę spotkać sankcja za naruszenie obowiązku udzielania informacji, polegająca na odpowiedzialności za szkodę, w sytuacji gdy pracownik poniósł ją w związku z nieudzieleniem lub nieprawidłowym udzieleniem informacji, o których mowa w art. 23¹ kp.

Musi Pani pamiętać, że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że przejęci pracownicy mają prawo do wykonywania pracy na dotychczasowych stanowiskach i z dotychczasowym wynagrodzeniem.

Zmiana tych warunków może nastąpić dopiero po uprzednim dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, z zachowaniem obowiązujących terminów, lub po zawarciu z pracownikami porozumienia w zakresie zmiany warunków ich pracy lub płacy.

Takie stanowisko prezentuje również SN: Z art. 23¹ kp wynika wprost, że stosunek pracy u nowego pracodawcy - przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy. Tryb zmiany warunków zatrudnienia w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę określają powszechnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy o zmianie warunków umowy o pracę - art. 42 kp (wyrok SN z 26 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 620/02, Pr. Pracy z 2004 r. nr 7-8, poz. 57).

Podstawa prawna:

• art. 23¹ Kodeksu pracy,
• art. 26¹ ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
• art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.

Tekst pochodzi z "Portalu Finansowo - Księgowego".

www.portalfk.pl