W krajach Unii Europejskiej jeden pracownik na dziesięciu doświadcza przemocy w miejscu pracy. W Polsce nie ma dokładnych danych na ten temat, można się jednak spodziewać, że wskaźnik ten jest wyższy. Statystycznie rzecz biorąc każdy z nas może spotkać gdzieś obok siebie - ofiarę mobbingu lub molestowania seksualnego.

Badania przeprowadzane w wielu krajach europejskich wykazują, że zjawisko przemocy w miejscu pracy systematycznie rośnie. Występowanie w strukturze organizacyjnej firmy przemocy - przede wszystkim psychicznej, ale i w skrajnych przypadkach również fizycznej, to koszty indywidualne pracownika (choroby, stres, złe relacje z kolegami z pracy) oraz koszty przedsiębiorstwa (obniżenie wartości marki, absencja pracowników, spadek wydajności pracy, duża rotacja kadr). To wszystko przekłada się na wyniki ekonomiczne firmy i spadek jej rentowności.

"Mobbing - to bezpodstawne, ciągłe i długotrwałe dręczenie, zastraszanie, prześladowanie, szykanowanie pracownika nie tylko przez przełożonego, ale czasem także przez współpracowników, powodujące poczucie bezsilności, upokorzenia i krzywdy, prowadzące w konsekwencji do ogólnego złego samopoczucia i pogorszenia stanu zdrowia ofiary." Ale i przejawem występowania przemocy w środowisku zawodowym jest także molestowanie seksualne. Mogą to być zachowania w różnych płaszczyznach, począwszy od werbalnej (niewinne z pozoru uwagi z podtekstem seksualnym), fizycznej (np. gwałt) i pozawerbalnej (np. erotyzacja wystroju środowiska pracy).

Z badań Światowej Organizacji Pracy wynika, że ofiarami mobbingu są częściej kobiety niż mężczyźni. Ryzyko jego doświadczania jest dla kobiet o 75% większe niż dla mężczyzn. Wg danych światowych - 65% czynnych zawodowo kobiet doświadcza przynajmniej raz, na przestrzeni swego życia zawodowego, jakiejś formy molestowania seksualnego. W Europie odsetek ten wynosi 45%. Najczęściej ofiarami mobbingu są kobiety zatrudnione w sektorze usług, handlu, administracji publicznej i w służbie zdrowia,i najczęściej dotyka kobiet na podległych stanowiskach pracy.

W Polsce skala zjawiska jest porównywalna z wynikami europejskimi, mimo, że oficjalne dane Państwowej Inspekcji Pracy wskazują na to, że mobbing na terenie naszego kraju jest zjawiskiem marginalnym. By w porę rozpoznawać po zachowaniach pracowników, że w organizacji rzeczywiście mają miejsce praktyki określane mianem mobbing, powinno się być w ściśle kooperacyjnych relacjach z działem zarządzania zasobami ludzkimi. I nie tylko dlatego, że ludzie z kadr dysponują narzędziami w postaci testów i analiz mogących w zupełności potwierdzić przypuszczenia, że w strukturze organizacyjnej dzieje się coś niedobrego. Bo domyślać się, że coś niedobrego być może się dzieje w organizacji można chociażby stąd, że ktoś zaczął notorycznie izolować się od reszty zespołu lub zaczął być permanentnie przez nią izolowany. Nawet jeśli się tego od razu nie zauważa samemu, prędzej czy później od kogoś usłyszy się o tym. Informacji o mobbingu po prostu nie da się zamknąć w kanale komunikacyjnym pomiędzy osobami mobbingującymi i mobbingowanymi. Nawet przy braku jednoznacznej artykulacji problemu, napięcia istniejące między osobami mobbingującymi i mobbingowanymi w mniejszym czy większym stopniu są zawsze widoczne.

Publiczne niedopuszczanie do wypowiedzi bądź też ignorowanie kogoś lub podnoszenie na niego bądź na nią głosu, niesmaczne żartowanie, okazywanie wyższości a nawet pogardy, wszystko to może sugerować istnienie mobbingu w strukturze organizacyjnej. W przypadku, gdy dochodzi do tego jeszcze do ingerencji w czyjąś przestrzeń intymną, polegającej na dotykaniu lub wręcz obmacywaniu i czynieniu aluzji o zabarwieniu seksualnym, wówczas możemy mieć do czynienia ze szczególnym rodzajem mobbingu - z molestowaniem seksualnym. Informacje o tego typu mobbingu szczególnie szybko rozchodzą się z ust do ust i bardzo łatwo opuszczają struktury organizacji.

Reakcje na mobbing u ofiar tego zjawiska są różne, zależne od typu i intensywności mobbingu, ale i od osobowości oraz miejsca osoby mobbingowanej w strukturze organizacyjnej. W zdecydowanej większości przypadków osoba mobbingowana znajduje się w ramach struktury organizacyjnej na tym samym poziomie lub niżej niż osoba mobbingująca. Po dezorientacji zaistniałej w chwili rozpoczęcia się wobec niej mobbingu, następuje wówczas przygaszenie a wręcz wycofywanie się ofiary mobbingu z pracy. Jeśli w porę się człowiek z tego nie otrząśnie i nie wyrazi otwarcie swojego sprzeciwu, mobbing skutkuje pogłębiającym się stresem - obniżeniem samopoczucia, pojawieniem się stanów lękowych, bólu głowy, a nawet wystąpieniem chorób o podłożu psychosomatycznym, łącznie z owrzodzeniem przewodu pokarmowego i zaburzeniami pracy serca. To pociąga za sobą częste zwolnienia lekarskie i spadek wydajności pracy. W skrajnych przypadkach w wyniku niemożności odnalezienia się w dramatycznej dla siebie sytuacji osoby mobbingowane targają się na swoje życie. Dlatego tak ważne jest to by osoba mobbingowana nie pozostawała bierna wobec rozwoju wypadków. Im wcześniej zacznie się wprawnie bronić, tym większe prawdopodobieństwo zastopowania niekorzystnego przede wszystkim dla siebie procesu. Po przeanalizowaniu swojej sytuacji i rozważeniu możliwości konfrontacji należy porozmawiać o wszystkim z bliskimi sobie osobami.

Z psychologicznego punktu widzenia bardzo wskazane jest nietracenie poczucia własnej wartości i wygadanie się przed kimś sobie bliskim, pozwolenie komuś bliskiemu na w miarę obiektywne spojrzenie na istniejącą sprawę. Mając świadomość wsparcia psychicznego ze strony kogoś bliskiego, zdecydowanie łatwiej jest stawić czoła osobie mobbingującej w otwartej rozmowie. Zależnie od oceny sytuacji rozmowa ta powinna się odbyć bez udziału emocji w cztery oczy, albo z pewną dozą ekspresji uczuć na oczach odpowiednio licznej grupy pracowników. Często bowiem zamiast racjonalnych argumentów do osoby mobbingującej skutecznie przemówić może tylko tzw. "zrobienie sceny" przed wszystkimi. W razie gdyby nic z tego nie pomogło, a wręcz nawet nasiliło ataki, należy zwrócić się z prośbą o interwencję do osób zajmujących równorzędne stanowisko co osoba mobbingująca.Jeśli i to nie pomoże, trzeba interweniować u bezpośrednich zwierzchników osoby mobbingującej.

Ostatecznym rozwiązaniem jest wystąpienie na drogę sądową z powództwem cywilnym przeciw pracodawcy niedopełniającemu swoich obowiązków w myśl postanowień artykułu 94 Kodeksu Pracy o przeciwdziałaniu dyskryminacji w miejscu pracy lub też z powództwem karnym przeciw bezpośredniemu sprawcy przestępstwa polegającemu np. na gwałcie.

By zapobiegać temu zjawisku, zgodnie z zaleceniem Europejskiej Agencji ds. Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, istotne jest powiązanie dwóch obszarów oddziaływań w miejscu pracy: polityki równych szans dla kobiet i mężczyzn oraz zapobiegania i przeciwdziałania przemocy w miejscu pracy. Biorąc pod uwagę to, że w myśl przepisów obowiązujących w Polsce przejawy nadużywania władzy i molestowania seksualnego stanowią formę dyskryminacji ze względu na płeć, każda zatem "osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę." Zgodnie z postanowieniami artykułu 94 Kodeksu Pracy fundamentalną powinnością każdego pracodawcy jest aktywne przeciwdziałanie jakiejkolwiek dyskryminacji występującej w ramach jego struktury organizacyjnej. W przypadku zaistnienia w firmie przypadków nadużywania władzy lub/i molestowania seksualnego, pracodawca ponosi odpowiedzialność z tytułu niedopełnienia swoich obowiązków wobec poszkodowanych pracowników. Staje się więc nieodzowne wprowadzenie w firmach odpowiednich  procedur,  systemu szkoleń pracowników i kadr zarządzających, stały monitoring nastrojów wśród pracowników i w środowisku ich pracy. Kategoria płci powinna zatem być koniecznie uwzględniona we wszelkich działaniach mających na celu przeciwdziałanie przemocy w miejscu pracy.

Grażyna Czubińska
Specjalistka w obszarze psychoseksualności i mediacji w biznesie i administracji
Redaktor portalu antykryzysowego dla HR i PR iMobbing.pl

dla Competitive Skills