Właściwy człowiek na właściwym miejscu

Oprócz zakrojonych na szeroką skalę rozmów kwalifikacyjnych istnieje inna, znakomita metoda rozpoznawania zdolności i umiejętności współpracowników - całkowicie niezawodna, neutralna i doskonale rozpoznająca cechy osobowości, które można wykorzystać pracy.

Success Insights jest uznanym na świecie systemem diagnostycznym (przetłumaczonym na 19 języków), opracowanym przez amerykańską firmę TTI. System bada ludzki potencjał w oparciu o analizę zachowań, postaw i wartości. Wspomaga pracę menedżera oraz wspiera jego rozwój indywidualny. Pokazuje prawdziwy obraz i styl zachowania badanej osoby oraz motywy jej postępowania (tzw. ukryte motywatory).

Przedstawia również zachowanie wrodzone, czyli takie, gdy człowiek zachowuje się naturalnie i nie musi dopasowywać się do otoczenia. W przeciwieństwie do zachowania wyuczonego, czyli dostosowanego, które ujawniają menadżerowie na co dzień (twierdzą bowiem, że takie zachowanie zwiększa szansę na odniesienie sukcesu).

Każdy z pracodawców staje przed tym problemem - prawidłowy wybór współpracowników

Analiza potencjału Success Insights bazuje na badaniach Junga, Marstona i Sprangera. Metoda umożliwia wybór właściwego pracownika na odpowiednie dla niego stanowisko, poprzez poznanie motywów jego działania (postaw i wartości) i typ zachowania. Systemy te mierzą ludzkie zachowania i emocje (naturalne i dostosowane), postawy i wartości, umiejętności sprzedaży oraz środowisko pracy (samodzielne określenie pożądanego profilu zachowań).

Raport zachowań pokazuje JAK dana osoba zachowuje się i działa w środowisku pracy. Metoda odkrywa naturalne i wrodzone zachowanie kandydata, które jest przeciwieństwem tzw. zachowania dostosowanego, które może być zmienione w zależności od środowiska pracy i otoczenia. Pomaga zrozumieć siłę tkwiącą w różnorodności ludzkich zachowań i uczy jak ją wykorzystywać w zespole.

Raport wartości przedstawia poziom sześciu podstawowych wartości:

• teoretycznej,
• praktycznej (utylitarnej),
• estetycznej,
• społecznej (altruistycznej),
• indywidualistycznej (politycznej),
• tradycyjnej (regulacyjnej).

Wartości są nazywane ukrytymi motywatorami, ponieważ nie zawsze można je rozpoznać (zaobserwować jak na przykład zachowania), a to właśnie one zapoczątkowują działanie jednostki.

Jak wygląda samo badanie?

Należy wypełnić kwestionariusz zawierający pewien zasób wyrazów i opisów, dokonując wśród nich wyboru (w kwestionariuszu zachowań i emocji) lub szeregując je według odpowiedniego klucza (kwestionariusz wartości). Pracodawca może sam określić tzw. pożądany profil zachowania kandydata i na jego podstawie analizować wyniki badanych osób. Jedno badanie trwa przeciętnie ok. 15 minut, a jego wyniki poparte są obliczeniami komputerowymi.

Kwestionariusz zachowań składa się z 24 zestawów wyrazów - należy wybrać odpowiedzi, które najlepiej nas określają w świetle tego, jak siebie postrzegamy. Kwestionariusz wartości to 12 pytań, z których każde zawiera sześć odpowiedzi. Należy je uszeregować według klucza - na pierwszym miejscu umieścić odpowiedź, którą oceniamy najwyżej.

Kwestionariusz pożądanego profilu zachowań, który umożliwia określenie przez pracodawcę lub podwładnego pożądanych cech osobowościowych, składa się z dziesięciu pytań - odpowiedzi należy uporządkować według ważności. Po wypełnieniu odpowiednich kwestionariuszy otrzymujemy gotowy wynik w postaci raportu.

W jakich sytuacjach warto stosować metodę Success Insights?

Success Insights można stosować w przypadku kompletowania zespołu, coachingu, doboru kadr, selekcji i rekrutacji, analizy miejsc pracy (pożądane profile zachowań), treningów, planowania karier, poprawiania komunikacji w zespołach, assesment center czy rozpoznania i badania potencjału sprzedażowego. W przypadku rekrutacji może być stosowany na wszystkie stanowiska. Raport postaw i wartości jest bardzo przydatny, gdy badamy potencjał sprzedażowy.

Podczas wybierania pracowników szefowie nadal przywiązują wagę do "udowodnionych" umiejętności. Inteligencja emocjonalna "EQ" staje się coraz ważniejsza i niejednokrotnie stawiana jest wyżej od ilorazu inteligencji. Tylko w przypadku gdy osoba zdobędzie odpowiednie dla niej stanowisko, możemy mieć pewność, że jej mocne strony zostaną w pełni wykorzystane, a ona sama będzie zmotywowana do pracy.

Przy rozpatrywaniu podań ludzi poszukujących pracy, pierwszym kryterium powinny być umiejętności zawodowe (aby zawęzić grono kandydatów), natomiast decydujące powinny być tzw. "miękkie czynniki" . Wybór odpowiednich kandydatów według miarodajnych kryteriów powinien być priorytetem dla każdego przedsiębiorstwa. Często należy wyjść z założenia, że w czasie rozmów kwalifikacyjnych kandydaci wyolbrzymiają swoje zasługi, pomniejszają porażki lub w ogóle mijają się z prawdą. Mimo że na rynku dostępne są różnorodne "narzędzia", takie jak specjalne techniki zadawania pytań, katalogi pytań czy testy psychologiczne, nie są one wystarczające, gdyż mierzą zaledwie postawy i zachowanie świadomie wykreowane, a nie zachowania naturalne - wrodzone.

ZACHOWANIE

Success Insights rozróżnia cztery style zachowań:

• typ czerwony - działanie,
• typ żółty - komunikacja,
• typ zielony - stosunki międzyludzkie,
• typ niebieski - analiza.

Rys. nr 1 - koło Success Insights przedstawia cztery główne style zachowań oznaczone czterema kolorami - czerwonym, żółtym, zielonym i niebieskim oraz osiem typów temperamentu.

Źródło: Golden Mark, Success Insights International

Analiza potencjału Success INSIGHTS

Jednym z najbardziej wyszukanych instrumentów, które dokładnie określają czy kandydat posiada poszukiwane umiejętności jest analiza potencjału Success INSIGHTS. Metoda ta dokładnie i obiektywnie pokazuje zachowania kandydata oraz odkrywa jego naturalne, wrodzone zachowanie, które jest odbiciem mniej więcej stabilnego zachowania podstawowego kandydata i zaprzeczeniem tego, co można nazwać wytrenowaną maską.

Długotrwałe badania z użyciem analizy potencjału ukazały w 80 proc. przypadków duże różnice między wystudiowanym wizerunkiem pokazywanym otoczeniu, a naturalnym zachowaniem badanych. Oznacza to, że badanie, które do tej pory było możliwe tylko dzięki wcześniejszej metodzie dopasowywania, a i wówczas jego wyniki nie zawsze były godne zaufania, można przeprowadzić za pomocą analizy potencjału w ciągu 15-20 minut, a jej wyniki poparte obliczeniami komputerowymi są o wiele pewniejsze.



Rys. nr 2 - wykres pokazuje naturalny styl zachowania (wykres II) i stul dostosowany (wykres I).

Źródło: Success Insights International, Golden Mark

Analiza miejsca pracy - pożądany profil zachowania

Pierwszym krokiem ułatwiającym jak najlepsze obsadzenie danego stanowiska powinna być analiza tzw. pożądanego profilu. To metoda, dzięki której możemy dowiedzieć się jaki jest profil danego stanowiska - szybko, pewnie i bez angażowania wielkich środków. Zapewnia to znalezienie odpowiedniego kandydata, którego motywacja, bodźce kierujące jego zachowaniem i wartości, jak również jego zachowanie i postawa oraz umiejętności dokładnie odpowiadają wymogom pracodawcy. Dzięki temu stwarzamy sytuację, w której nie ma przegranych - wygrywa pracownik, pracodawca i przedsiębiorstwo, które dzięki tej taktyce uzyskuje znaczącą przewagę.

Mirosław Kłoczko

Autor jest dyrektorem zarządzającym projektami "SUCCESS INSIGHTS" i "AUTORYTETY" w firmie doradczo-szkoleniowej Golden Mark

www.goldenmark.com.pl

kontakt: m.kloczko@goldenmark.com.pl