Zadania empiryczne wskazują na to, że pracownicy oczekują informacji zwrotnej od swoich przełożonych odnośnie efektów swojej pracy. Im personel posiada wyższe kwalifikacje, tym potrzeba ta jest silniejsza.

Wprowadzając system ocen w zakładzie pracy należy pamiętać o przeprowadzeniu stosownych szkoleń - i to nie tylko dla oceniających, ale i również ocenianych. Ci pierwsi muszą poznać przede wszystkim narzędzia oceny oraz nabyć umiejętności w zakresie prowadzenia rozmów oceniających, ci drudzy z kolei powinni zostać poinformowani o celach systemu ocen. Kadra menedżerska musi nabyć odpowiedni zakres kompetencji niezbędnych do przeprowadzenia maksymalnie obiektywnej oceny. Natomiast u pracowników dzięki poinformowaniu ich o zasadności wprowadzania ocen obniżony zostanie poziom lęku przed tym narzędziem zarządzania zasobami ludzkimi.

Kadra kierownicza powinna mieć na uwadze pozytywny wpływ systemu ocen pracowniczych na motywację personelu - szczególnie w zakresie pobudzania do podnoszenia własnych kwalifikacji, które w większości przypadków są jednym z kryteriów oceny. Zaimplementowany system ocen pracowniczych w politykę kadrową przedsiębiorstwa można wykorzystać przy kreowaniu kadry rezerwowej, a później przy awansowaniu pracowników na wyższe stanowiska. Cyklicznie powtarzane formalne oceny pracowników pomagają w udrożnieniu kanałów komunikacyjnych pomiędzy pracownikami a kadrą menadżerską oraz służą racjonalizacji wydatków na szkolenia pracowników.

Postulować można uzupełnienie procesu formalnej oceny tzw. samooceną. Pracownik sam mógłby również ocenić to, w jaki sposób wykonuje obowiązki zawodowe, co sprawia ewentualne problemy i wymaga podjęcia działań korygujących.

Zasada sprawiedliwości wymaga ponadto stosowania systemu ocen pracowniczych w sposób kompleksowy - gdzie jest ona dwukierunkowa. Kadra kierownicza ocenia podległych sobie pracowników, ale również pracownicy oceniają swoich przełożonych, a w szczególności ich kompetencje menadżerskie.

Jednym z najczęściej popełnianych błędów przy ocenianiu pracowników w oparciu o system sformalizowanych reguł jest brak obiektywizmu przełożonych, co powoduje u pracownika lęk przed samą oceną, traktowanie jej jedynie jako narzędzia redukcji personelu, czy instrumentu wyrównania porachunków pomiędzy oceniającym a ocenianym. Innym fundamentalnym błędem procesu oceniania jest brak praktycznej użyteczności wyników samych ocen. W ślad za określoną oceną musi iść konkretne wymierne działanie skierowane na pracownika. Jeżeli tego nie będzie, sama ocena traktowana będzie jako bezużyteczna strata czasu.

dr Rafał Muster
Instytut Socjologii
Uniwersytet Śląski