W organizacji, która wymaga od pracowników kreatywnego myślenia czy innowacyjnych działań, z pewnością nie sprawdzi się autokratyczny styl zarządzania. "Rządy twardej ręki" - to podejmowane odgórnie decyzje, które w postaci nakazów przekazywane są na niższe szczeble.
Taki styl zarządzania najczęściej funkcjonuje w dużych, scentralizowanych przedsiębiorstwach, np. w firmach produkcyjnych, gdzie od większości pracowników nie wymaga się kreatywności czy innowacyjnego myślenia, a nadmiar demokracji mógłby prowadzić do chaosu.

Autokratyzm sprawdzi się także w sytuacji kryzysowej, spowodowanej np. nagłym dynamicznym wzrostem organizacji, która nie jest do niego przygotowana. Wówczas zarząd i managerowie powinni skupić się przede wszystkim na realizacji zadań i uporządkowaniu organizacji.
Wielu doświadczonych menedżerów uważa, że "rządy twardej ręki" sprawdzają się raczej w krótkoterminowym zażegnywaniu kryzysów. Nie da się za ich pomocą przekonać pracowników do wspólnej wizji rozwoju organizacji i jej systematycznych usprawnień. W dłuższej perspektywie powinno się je łagodzić partnerską komunikacją z zespołem. W przeciwnym razie mogą doprowadzić do powstania atmosfery strachu, co z pewnością zaowocuje spadkiem motywacji pracowników i może przyczynić się, szczególnie w obecnej sytuacji na rynku pracy, do odpływu personelu z firmy.

Partnerem być

Demokratyczny styl przywództwa oparty na budowaniu wzajemnego poważania, zaufania i zrozumienia wspólnoty interesów, skupia całą swoją uwagę na wykorzystaniu potencjału pracowników. Menedżer, poprzez umiejętność słuchania i przyzwolenie na przedstawianie i wdrażanie własnych pomysłów angażuje pracowników w procesy zarządzania firmą, budując tym samym poczucie odpowiedzialności za los organizacji.

Taki styl zarządzania dobrze sprawdza się w zespołach, których członkowie to wysokiej klasy specjaliści lub też w pewnych branżach, np. w marketingu, gdzie pożądana jest kreatywność, pomysłowość i otwartość na zmiany.
Menedżerowie-partnerzy, dla których pracownicy i klimat organizacyjny są najważniejsze, są najbardziej skuteczni w sytuacjach pośrednich - gdy mają umiarkowaną władzę, a zadania są dość jasno sprecyzowane.

Decydując się na partnerstwo warto zdawać sobie sprawę z istniejących zagrożeń i ryzyk. Oczekiwana samodzielność, pomysłowość, częste "burze mózgów" stosunkowo łatwo powodują ugrzęźnięcie na nieskończonych naradach, a poszukiwanie "idealnego pomysłu" staje się czasem "syzyfową pracą".

Ostatnio dość popularne jest przekonanie, że styl demokratyczny jest przyszłością zarządzania. Szczególnie jeśli weźmie się pod uwagę ostatnie rankingi dotyczące pozafinansowego motywowania pracowników. Dobra atmosfera w pracy, "ludzki" szef i możliwość rozwoju to najczęściej wskazywane - obok odpowiedniego wynagrodzenia - cechy idealnej posady.

Podsumowując - styl zarządzania ludźmi trzeba elastycznie dostosowywać do charakteru tych, którymi zarządzamy. Im większy jest poziom ich kompetencji i zaangażowania, tym mniej autorytarny powinien być styl zarządzania, tym większe znaczenie ma doradztwo i partnerska współpraca dla osiągnięcia dobrych wyników.

Warto pamiętać, że każdy człowiek (czytaj pracownik) jest inny i do każdego powinno się mieć indywidualne podejście, a zatem reprezentować inny styl. Debiutanci poszukują "mistrza", który poprowadzi ich za rękę i ochroni przed problemami, a doświadczeni specjaliści preferują menedżera - mentora, służącego radą.

Barbara Kochańska - Mierzejewska
Dyrektor HR, Członek Zarządu w FPA Group Sp. z o.o.