Potrzeba nam jeszcze większej deregularyzacji, liberalizacji i uelastycznienia - twierdzą entuzjaści tezy, że lekarstwem na wszelkie kłopoty polskiego rynku pracy są elastyczne formy zatrudnienia. Tyle w tym prawdy, ile w reklamach "balsamu Wuja Jima", który miał ponoć leczyć skrofuły i zapewniać szczęście - uważa prof. W. Frieske, polityk społeczny (IPiPS).

Elastyczność w cuglach

Wiara w automatyczną moc elastyczności, jak w ów balsam jest jednak szeroko rozpowszechniona, a postulaty zwiększenia elastyczności rynku pracy nie milkną, zwłaszcza ze strony pracodawców. I jeśli sądzić z najnowszego raportu Doing Business 2008 firmowanego przez Bank Światowy, są zasadne. Z pozoru. Polska plasuje się na 78 miejscu wśród 174 krajów badanych pod kątem elastyczności rynku pracy.

Punktami odniesienia są zarówno St. Zjednoczone i Singapur, jak i Wyspy Marshala (ex aequo pierwsze miejsce), Gruzja i Tongo (miejsce czwarte w rankingu). Przed nami Białoruś (43), za nami Chiny (86). Czy stąd wniosek, że mamy uczyć się elastyczności od wschodniego sąsiada?

Ile rynku w rynku pracy?

W szerokiej analizie elastyczności rynku pracy przygotowanej przez firmę badawczo-doradczą S. Partner w Warszawie współpracującą m.in. ze związkami zawodowymi i organizacjami społecznymi zwrócono uwagę na metodologię Doing Business: przyjęte wskaźniki absolutnie nie przystają do sytuacji w dawnych krajach socjalistycznych.

Jednostką porównań jest 42-letni mężczyzna z 20-letnim stażem na pełnym etacie w tej samej firmie - spółce z o.o., ze 100 proc. kapitałem rodzimym, działającej w sektorze produkcji i zatrudniającej 201 pracowników. Zarabia na poziomie średniej krajowej, nie pełni funkcji kierowniczej, nie należy do związków i mieszka w największym mieście w kraju.

Przedsiębiorstwa tego typu można policzyć na palcach jednej ręki. Narzucając kategorie analityczne niedopasowane do występujących w rzeczywistości form zatrudnienia badania te utrwalają fałszywe stereotypy i próbują porównywać coś, co nie jest porównywalne - podkreślono w dokumencie S. Partnera. W krajach takich jak Polska, Węgry czy Czechy duża część elastycznych form zatrudnienia funkcjonuje na obrzeżach umowy o pracę i poza zakresem legislacyjnym Kodeksu Pracy, czyli w szarej strefie lub np. na obszarze prawa cywilnego (samozatrudnienie).

Naukowcy są zdania, że mimo pewnych wad dużo lepszym narzędziem porównawczym niż wskaźniki BŚ jest wskaźnik prawnej ochrony zatrudnienia: EPL-Index skonstruowany przez OECD. Pozwala porównywać ochronny aspekt prawa pracy i w oparciu o to ocenia potencjalną elastyczność rynku pracy. Wynika z niego, najogólniej mówiąc, że Polska, pomijając kwestię zwolnień zbiorowych, jest krajem o niezwykle elastycznej legislacji, zwłaszcza w zakresie umów o pracę na czas określony (tzw. czasowych), zwolnień indywidualnych i wysokości odszkodowań (chodzi o możliwość zwolnienia bez podania przyczyny, tak jak jest w wypadku owych umów 1).

Na początku zeszłego roku pojawił się w Polsce kolejny, czwarty raport Komisji Europejskiej (KE) poświęcony zbiorowym stosunkom pracy w Europie w 2006 r. 2). Analizy jakości warunków pracy dotyczą w dużej mierze tendencji do uelastycznienia zatrudnienia. W raporcie zjawisko to rozumiane jest szeroko: jako wszelkie formy odejścia od tradycyjnego modelu zatrudnienia (tj. na umowę stałą z ośmiogodzinnym dniem pracy).

W latach 90., podkreśla raport, zaobserwowano falę wzrostu liczby umów na czas określony w krajach UE-15, a w ostatnich latach także w krajach UE-10 i państwach kandydujących. Najwyższy udział mają takie umowy w Hiszpanii (33,3 proc.), za nią znajduje się Polska, także w Polsce odnotowano największy przyrost umów czasowych: z 5,4 proc. w 1998 r. do wspomnianych 25,5 proc. w 2005 r.

Najnowsze dane Eurostatu potwierdzają nasze czołowe miejsce: w I kw. 2007 r. pracowało w Polsce na umowie na czas określony 27,5 proc. pracowników najemnych, przed nami podobnie jak w latach poprzednich była Hiszpania (32 proc.), za nami UE-15 (14,3 proc.) i UE-25 (19,1 proc.). Umowy czasowe częściej są zawierane z osobami przed 30-tką niż starszymi, w całej UE-25 pracuje na podstawie tego typu umów średnio ponad 30 proc. osób do lat 30 i niecałe 10 proc. pracowników starszych.

Polskę charakteryzuje też wysoki odsetek (15 proc.) umów długoterminowych zawieranych na ponad 3 lata. Przyczyniła się do tego dyrektywa europejska, zgodnie z którą po dwóch kolejnych umowach na czas określony pracodawca powinien podpisać umowę na czas nieokreślony. Kwestionują ten wymóg polscy pracodawcy i obchodzą go właśnie w ten sposób, tymczasem wiele krajów, aby uniknąć nadużyć, określiło maksymalny czas trwania tego typu umów.

Przekonanie o zaletach umowy czasowej jako najważniejszego narzędzia elastyczności rynku - powoli mija. Ich ilość spada nawet w Hiszpanii, która od dwóch lat promuje politykę umów na czas nieokreślony, a hiszpański rząd deklaruje, że powinny one stanowić co najwyżej wszystkich zawieranych. U nas, w związku z koniunkturą i masową emigracją zarobkową, czasowe umowy także przestają być w modzie, ale dynamika ich spadku jest dużo wolniejsza niż w Hiszpanii.

Choć umowa czasowa ma sens głownie w sektorach o sezonowym rytmie pracy, jak budownictwo, jej popularność wynika także z innych przyczyn. Sezonowość to pierwsza, klasyczna przyczyna, druga - według S. Partnera - to "obchodzenie prawa w sposób zgodny z prawem": zatrudnieni na czas nieokreślony mają stosunkowo długi okres wypowiedzenia, umowa czasowa skraca go do dwóch tygodni.

Trzecia przyczyna, albo raczej filozofia umowy czasowej, wiąże się ze sposobem postrzegania przez pracodawców etosu pracy: umowa czasowa staje się metodą zarządzania zasobami ludzkimi, narzędziem - dość perfidnym - wykorzystującym niepewność jako czynnik motywacyjny.

To samo dotyczy niepełnozatrudnionych, kolejnej grupy "elastycznych pracowników" pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy. Większość podpisuje bowiem umowy czasowe. Według Eurostatu, jest ich w Polsce stosunkowo niewielu, wśród ogółu zatrudnionych 9,4 proc. (najwięcej - blisko 20 proc. to młodzi do 24 lat). W Holandii pracowało w ten sposób aż 46,6 proc. (I kw. 2007 r.).

Niski odsetek niepełnozatrudnionych w nowych krajach UE, w tym w Polsce, eksperci tłumaczą niskimi zarobkami uzyskiwanymi przy tej formie zatrudnienia. Jednak praktyka może odbiegać od oficjalnych statystyk. Z międzynarodowych badań (np. raport Fundacji na Rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy - Dublin 2006 r.) wynika, że z tej formy zatrudnienia korzysta 2/3 polskich przedsiębiorstw, tyle ile w krajach skandynawskich, a obecność pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu w polskich firmach jest wyższa od średniej europejskiej.

Za elastyczną formę zatrudnienia uznawane jest także samozatrudnienie. Według raportu KE jest to forma bardzo niejednorodna. Raport przyjmuje, że mamy z nim do czynienia, gdy dana osoba nie zatrudnia pracowników - w UE-25 samozatrudnionych jest ponad 10 proc., w nowych krajach członkowskich odsetek spadł do ok. 13 proc., ale w Polsce - podaje S. Partner - stanowi 19.5 proc. i jest jednym z najwyższych w Europie (jednak u nas ten wskaźnik jest nieco inaczej liczony).

Samozatrudniony pracuje na podstawie umowy cywilno-prawnej, a nie umowy o pracę, co pozwala do minimum skrócić okres wypowiedzenia. Podpisywanie tej formy kontraktu z firmami jednoosobowymi (co często bywa fikcją - pracownik pracuje jak pracował: na tej samej maszynie, robi to co robił) zwalnia pracodawcę od płacenia składek na ubezpieczenie społeczne, obowiązku przestrzegania prawa pracy w zakresie czasu pracy, dopłat za godziny nadliczbowe, urlopu, dni wolnych od pracy, czy przerw w pracy.

Nawiasem mówiąc, polskie przepisy regulujące pracę w godzinach nadliczbowych należą do najbardziej elastycznych w Europie: w ramach układu zbiorowego lub umowy o pracę można je zwiększyć ze 150 określonych jako maksimum w Kodeksie Pracy, do 416 godzin.

Dla pracowników, których zarobki przekraczają 75 proc. średniego wynagrodzenia, założenie jednoosobowej firmy jest korzystniejsze od pozostawania w stosunku pracy: nie muszą płacić świadczeń społecznych od całości dochodu, a jedynie od podstawy minimalnej równoważnej 75 proc. średniego wynagrodzenia. Jest to główna przyczyna rozwoju jednoosobowych firm - uważa S. Partner.

Być może dlatego w badaniach SGH i CBOS na zlecenie PKPP Lewiatan "Pracujący Polacy 2007" samozatrudnienie, czyli praca na własny rachunek po raz pierwszy okazało się formą względnie satysfakcjonującą. - W naszych badaniach zjawisko patologicznego samozatrudnienia znalazło słabe odbicie - stwierdza prof. Juliusz Gardawski (SGH Warszawa 3).

Praca "z domu"

Telepraca, kolejna elastyczna forma zatrudnieni, od października 2007 r. zyskała kodeksowe podstawy - do znowelizowanego Kodeksu Pracy wprowadzono rozdział "Zatrudnienie pracowników w formie telepracy". Pracownik, na własne życzenie, może pracować poza zakładem pracy, we własnym domu zachowując pełnię praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Jednak nowelizacja nie poprawia sytuacji telepracowników pracujących na umowy-zlecenia, albo o dzieło, nowe przepisy ich nie dotyczą.

Według szacunków, telepracowników jest 150-200 tys., mają mnóstwo problemów i niskie zarobki. Nowe przepisy są korzystne dla zatrudnionych na umowę o pracę, a nie "luzaków", bez stałej umowy. Wokół telepracy rośnie więc zainteresowanie, ale wciąż utrzymuje się niepewność. Nie wiadomo, jak zareagują pracodawcy, z jednej strony obawiają się kosztów związanych z wyposażeniem telepracownika, z drugiej - utraty nad nim kontroli (por. Gazeta Praca nr 43 z 2007 r.).

Mimo tych zastrzeżeń możliwość "pracy z domu", jak to się określa, staje się ważnym kryterium jakości pracodawcy. Firma doradztwa strategicznego Hewitt Associates, która od dwóch lat prowadzi badania Najlepsi Pracodawcy w Polsce, w edycji 2006/2007 uzyskała bardzo interesujące wyniki. Pracownicy nagrodzonych firm bardzo wysoko oceniali istniejącą w ich firmie możliwość elastycznego czasu pracy (wielu chce przyjść np. na dziewiątą czy dziesiątą by uniknąć korków) i "pracy z domu". Ma ją 2/3 pracowników Najlepszych Pracodawców, w pozostałych firmach 1/3. Wśród najlepszych jest Microsoft: każdy pracownik może dostać telefon, laptop, dostęp do zasobów firmy i w razie potrzeby - po uzgodnieniu ze swoim szefem - pracować z domu.

Stosunkowo nową formą zatrudnienia uelastyczniającą rynek jest praca tymczasowa, określana jako "wypożyczanie pracowników" bądź "leasing pracowniczy". W Europie firmy korzystają z tej usługi od 70 lat, w Stanach od 50, w Polsce od 1996 r. Według agencji pracy tymczasowej Job Impulse działającej m.in. w Poznaniu, Łodzi i czeskim Libercu, początkowo z usług pracy tymczasowej korzystały w Polsce jedynie oddziały międzynarodowych koncernów. Obecnie są tym zainteresowane - zwłaszcza w sezonie urlopowym lub podczas okresowego wzrostu sprzedaży - firmy reprezentujące różny kapitał. Wiele firm planujących dodatkowe zatrudnienie lub potrzebujących kogoś na zastępstwo zamiast uciążliwej rekrutacji na własną rękę "wynajmuje" pracownika o odpowiednich kwalifikacjach. Job Impulse dowozi np. codziennie do poznańskich czy łódzkich fabryk po kilkudziesięciu pracowników z oddalonych, małych miejscowości. Tam są chętni do pracy, w Łodzi czy Poznaniu już ich brakuje.

Raport KE odnotowuje wzrost popularności pracy tymczasowej, ale podkreśla, że oferty dotyczą prac prostych i niskopłatnych. Jest to szersze zjawisko.

Bieda-elastyczni

Problem niskich płac, podkreśla raport, wiąże się z różnymi formami elastyczności i stanowi jedno z najpoważniejszych zagrożeń dla pracowników zatrudnionych na niestandardowych umowach. Występuje on w całej Unii, choć w różnym natężeniu. W UE-25 niskie płace (tj. poniżej przyjmowanej granicy 60 proc. płacy przeciętnej w danym roku) otrzymuje niemal co czwarty pracownik (17 proc. mężczyzn i 34 proc. kobiet).

Najwyższy odsetek mało zarabiających jest w Europie Środkowo-Wschodniej, np. ponad 40 proc. na Łotwie, ponad 30 proc. m.in. w Polsce (trzeba przy tym pamiętać, jak ma się przeciętna płaca w "starej" Unii do naszej przeciętnej). Raport podkreśla, że w największym stopniu ten problem odczuwają pracownicy zatrudnieni na umowach na czas określony, a także młodzi do 30-tki. W opinii autorów raportu KE cały segment "elastycznie zatrudnionych" obciążony jest znacznym ryzykiem. I chodzi tu nie tylko o niskie płace, ale o stresogenną organizację pracy, długie godziny pracy czy niepewność zatrudnienia.

Elastyczne formy są więc przydatne dla przedsiębiorców jako odpowiedź na zwiększoną przez globalizację konkurencję, wygodne pod pewnymi względami dla części pracowników, ale niewątpliwie związane z wysokimi kosztami społecznymi. Można do nich zaliczyć brak poczucia pewności zatrudnienia: jak wynika z Eurosondażu 2006 odsetek Polaków deklarujących negatywne opinie w tej sprawie jest dwukrotnie wyższy niż pozostałych Europejczyków.

Konkluzja S. Partnera, a potwierdza ją także raport KE, sprowadza się do tego, że polski rynek pracy jest bardzo elastyczny i nie ma potrzeby czynić go jeszcze bardziej elastycznym. Przydałyby się raczej uregulowania ograniczające przypadki nadużyć i patologii związanych z elastycznymi formami. Dochodzi do nich zwłaszcza w zakresie umów czasowych, pracy w niepełnym wymiarze, godzin nadliczbowych i umów cywilno-prawnych (samozatrudnienie).

Z tą oceną nie godzą się niektórzy przedsiębiorcy i eksperci organizacji pracodawców. Dr Jacek Męcina, ekspert PKPP Lewiatan i były wiceminister pracy w rządzie J. Hausnera prezentując badania "Pracujący Polacy 2007" w części dotyczącej rynku pracy dowodzi, że wciąż w polskich firmach udział elastycznych form zatrudnienia jest niewielki, w zatrudnieniu ogólnym znikomy.- Nadal w gospodarce dominują umowy na czas nieokreślony i określony, zaś takie formy zatrudnienia jak praca w niepełnym wymiarze, zadaniowy system pracy, praca sezonowa, czy tylko w weekendy są zaledwie obecne i dotyczą niewielkiej grupy pracowników. Dane wskazują, że polskie firmy nie korzystają z elastyczności zatrudnienia)... 4).

Trudno się zgodzić z oceną o znikomym udziale elastycznych form skoro niestandardowe umowy (lub praca bez jakichkolwiek umów) obejmują już połowę zatrudnionych. Według S. Partnera jedynie co drugi pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze godzin, a umowa taka jest normą jedynie dla 62 proc. polskich przedsiębiorstw.

Deregulacja i elastyczność rynku pracy jest forsowana od połowy lat 90. także w ramach europejskiej polityki zatrudnienia, ale - jak to ujęła prof. Stanisława Golinowska (UJ, IPiSS) z coraz większą świadomością możliwości wystąpienia jej niekorzystnych konsekwencji. Jej zdaniem, w Polsce osiągnięto elastyczne warunki na rynku pracy dotyczące zatrudnienia i zwalniania pracowników, ale w innych dziedzinach, bezpośrednio sprzyjających zatrudnieniu, np. w odniesieniu do kosztów pracy - znacznie gorsze. -

Niesymetryczne działania mogą więc nie tylko nie poprawić sytuacji w dziedzinie zatrudnienia, a wręcz ją pogorszyć. Z kolei niedostateczny rozwój aktywnych rozwiązań socjalnych dla osób tracących pracę w wyniku wprowadzenia instrumentarium elastycznego rynku pracy może przyczynić się do eskalacji problemu społecznego wykluczenia 5).

Na umowie czasowej pracuje co najmniej 2,7 mln osób, w niepełnym wymiarze ok. milion, samozatrudnionych jest - w różnym ujęciu - np. 1,5 - 2 mln, telepracowników i pracowników tymczasowych kilkaset tysięcy. Choć Kodeks Pracy nakazuje równe traktowanie pracowników bez względu na rodzaj umowy o pracę, trudno oczekiwać, że ci "elastyczni" będą mieć identyczne jak zatrudnieni bezterminowo "etatowcy" uprawnienia do awansów, szkoleń i wszelkich zakładowych bonusów - od opłacanej przez pracodawcę opieki zdrowotnej, po paczki na Mikołaja. Taka np. umowa na czas określony czyni pracownika mniej wiarygodnym, uniemożliwia bądź utrudnia wzięcie kredytu w banku, zwłaszcza hipotecznego.

Flexicurity - małżeństwo z rozsądku

Upowszechnienie elastycznych form zatrudnienia rodzi wyzwanie pogodzenia ich z pewnymi elementami bezpieczeństwa socjalnego - stwierdza raport KE. Odpowiedzią na nie jest funkcjonująca w ramach Unii koncepcja flexicurity, swoistego małżeństwa z rozsądku, jest to bowiem skrót oznaczający "elastyczność" i "bezpieczeństwo". Sprawdza się ona w praktyce w Danii, rozwiązania duńskiego rynku pracy uważane są za wzorcowe - gwarantują pracownikom maksymalnie możliwą stabilność zatrudnienia i wynagrodzeń.

Przy jednoczesnej możliwie szerokiej elastyczności funkcjonowania rynku. - Budowa flexicurity - czytamy w raporcie KE - wymaga wzmocnionej kontroli i zmian legislacyjnych zapewniających pracownikom atypowym szczelniejszy parasol ochronny. Stąd ranga przygotowanej przez Komisję Zielonej Księgi dotyczącej prawa pracy i rozwiązań w ramach flexicurity oraz debaty na ten temat wśród państw członkowskich.

Elastyczność dzieli polski rynek na prace "lepsze" i "byle jakie", na pracowników lepszych, stabilnych i gorszych, elastycznych, których łatwo zatrudnić i łatwo się pozbyć. Wiele krajów europejskich do niedawna zafascynowanych, jak my, elastycznością, angażuje się dziś w promowanie zatrudnienia stabilnego i lepszej jakości. Tak jest np. w Hiszpanii, gdzie - jak wspomniałam - ogranicza się umowy czasowe i zachęca pracodawców (m.in. niższymi składkami na ubezpieczenia) do zawierania umów na czas nieokreślony.

Podobnie we Francji, gdzie dyskutuje się na temat wprowadzenia jednej, ujednoliconej umowy o pracę i stosuje dodatki do pensji za niestabilną pracę. Stabilność zatrudnienia i dłuższy staż pracowniczy, jak wykazują badania, wiąże się bowiem ze wzrostem produktywności i owocuje większym zyskiem.

Hasło: "lepsza praca jakakolwiek niż żadna" i "więcej rynku na rynku pracy" oznaczające przyzwolenie do zatrudnienia na możliwie najgorszych warunkach i tolerowanie naruszeń prawa, nie jest już dziś popularne. Przynajmniej oficjalnie nikt się z nim nie afiszuje. Potrzebą chwili, jak sądzę, staje się przywrócenie równowagi między kapitałem a pracą, pracownikiem a pracodawcą. Temu ma służyć funkcja ochronna prawa pracy i cała koncepcja flexicurity, która bierze elastyczność "w cugle". Z kontrowersyjnych dyskusji wokół elastyczności rynku pracy tyle pożytku, co w przysłowiu: cała para idzie w gwizdek.

Irena Dryll Przypisy:

1) Nadużywanie elastycznych form zatrudnienia barierą dla wzrostu wydajności pracy? - S. Partner, 2007;

2) Europejski świat pracy - raport KE. J. Czarzasty: Dialog marzec 2007 (w oryginale: Industrial Relations in Europe in 2006, Komisja Europejska, Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia i Polityki Społecznej, Bruksela 2006);

3) (i 4)) Pracujący Polacy 2007, premierowa prezentacja badań, wrzesień 2007, Warszawa.

4) Czy brak polityki zatrudnienia to droga do społecznego wykluczenia, Stanisława Golinowska, w: Polityka Społeczna nr 11-12 2006 r.