Jeśli mówimy o motywacji i nagradzaniu, to prawdopodobnie przypomina nam się to, co przed ponad pół wieku odkrył i rozpowszechnił psycholog B.F. Skinner. Kiedy szczur dostaje cukier za to, że naciska dźwignię, będzie ją naciskać coraz częściej. Cukier ma efekt nagradzający i wzmacnia zachowania, które są nim nagradzane (czyli za wykonanie których jest on otrzymywany). Kara (np. głośny dźwięk) powoduje efekt odwrotny.

Te rozważania tkwią w głowach nauczycieli i menedżerów, polityków i profesorów, matek i ojców. W psychologii naukowej mówi się o warunkowaniu sprawczym (a w cyrku o tresurze), przez co rozumie się znany od dawna sposób wpływania na zachowanie za pomocą kija i marchewki. Można to przenieść na człowieka i natychmiast świat staje się prosty: nagradzamy to, czego chcemy, a karzemy za to, czego nie chcemy. I wszystko działa jak w zegarku.

Dlaczego więc tak wiele spraw funkcjonuje tak źle? "Ponieważ ludzie nie są szczurami" - brzmi prosta, krótko sformułowana odpowiedź. Osoby zainteresowane dłuższą wersją tej odpowiedzi i takie, które już od dawna chciały się dowiedzieć co nami, ludźmi, powoduje (i co w tym czasie dzieje się w głowie), proszone są o kontynuowanie lektury.

Nasz mózg jest w ciągu każdej sekundy bombardowany przez niezliczone bodźce. Nie jest więc w stanie adekwatnie na owe bodźce reagować tylko na podstawie procesów odfiltrowujących, to znaczy procesów przetwarzania informacji przebiegających "z dołu do góry". Dlatego potrzebne jest także sterowanie przepływem informacji "z góry do dołu", by nadać tej powodzi bodźców jakąś strukturę. Chodzi o to, by wybrać i przetwarzać tylko co, co jest naprawdę ważne. Ale jak to się dzieje?

Kiedy sięgam po filiżankę kawy, mój mózg już antycypuje doznanie dotykowe, a być może także zapach i smak kawy. Robi to na podstawie wcześniejszych doświadczeń. Jeśli wszystko przebiegnie tak, jak zostało wcześniej założone przez mózg (czyli np. nie wyleję na siebie kawy), niewykluczone, że wypiję łyk kawy i odstawię filiżankę, nie uświadamiając sobie całego zdarzenia. Nie zostanie ono także zachowane w pamięci - nie wiązała się z nią bowiem żadna nowa informacja, powiększająca lub wzbogacająca doświadczenie picia kawy.

Od czasu do czasu dzieje się jednak inaczej. Czasami dzieją się rzeczy, które pozytywnie odstają od tego, co nasz mózg sobie wyliczył. Robimy coś, a efekty tego robienia są lepsze niż oczekiwaliśmy. W takim przypadku dzieje się więcej niż tylko uspokajające porównanie tego co zakładane z tym co zaszło. W mózgu generowany jest sygnał, mówiący że rezultat takiej czy innej sekwencji spostrzeżeń czy zachowań  był lepszy od oczekiwanego. Ten sygnał powstający w mózgu sprawia, że zachodzi uczenie. Tylko w taki sposób organizm jest w stanie optymalizować swoje zachowanie z biegiem czasu - cały czas zapamiętując zachowania, które dawały najlepsze wyniki. Nie uczymy się po prostu wszystkiego, co na nas napiera, ale tego, co ma pozytywne konsekwencje (wykraczające poza to, czego się spodziewamy).

Dla uczenia się ważne jest to, że uczymy się zawsze, kiedy doświadczamy czegoś pozytywnego. W przypadku bodźców negatywnych nie uczymy się konkretnego zachowania - jedynie eliminujemy to zachowanie, które prowadzi do negatywnych efektów. Jasne jest, że gdy zachowań prowadzących do określonego celu jest powiedzmy kilkaset, proces nauki oparty wyłącznie na błędach trwa niemiłosiernie długo.

Na takiej samej zasadzie uczymy się przez doświadczanie czegoś nowego. Ponieważ w tym przypadku mózg nie ma żadnego poprzedniego doświadczenia, nie wie czego ma oczekiwać. Uznaje więc uzyskany efekt za pozytywny i dopiero na jego podstawie przetwarza kolejne próby. Badania eksperymentalne poszły krok dalej i wykazały, że uczenie się zachodzi nie poprzez zwykłe połączenie bodźca z nagrodą (wtedy mielibyśmy do czynienia z mechaniczną tresurą). Istotne jest to, w jakim stopniu dany bodziec pozwala przewidywać nagrodę - chodzi zatem o przewidywaną nagrodę, o jej wyobrażenie, a nie o faktyczne otrzymanie (oczywiście jeśli nagroda nie nastąpi kilka razy, mózg może się oduczyć tego połączenia).

Dzięki specjalistycznym metodom badania mózgu naukowcy mogli odkryć inne substancje lub sytuacje, w których aktywuje się układ nagrody z mózgu. Są to m.in. czekolada, dobra muzyka (w sensie dobrze skomponowana, nie chodzi o konkretny gatunek czy zespół), kontakt wzrokowy z atrakcyjnym człowiekiem, miłe słowo, przyjazne spojrzenie, uśmiech. Znając tę sytuację, można dojść do przekonania, że nagrodę, a więc uczenie się, a więc motywację do dalszego uczenia się by zdobyć nową nagrodę, można wytwarzać. Odpowiednia sytuacja i mózg sam się uczy?

Trzeba to powiedzieć nieco inaczej: mózg uczy się sam, cały czas. To jego naturalne działanie, po to istnieje. Czyli - nie musimy się motywować DO działania lub uczenia się. Ludzie są z natury zmotywowani i nie potrafią inaczej funkcjonować. Gdybyśmy go nie mieli, nie przeżylibyśmy. System uczenia się działa zawsze, nie można go wyłączyć, chyba że idziemy spać (ale i wtedy mózg jest zajęty przetwarzaniem i magazynowaniem bodźców zdobytych w ciągu dnia). Zatem pytanie o to jak motywować ludzi jest równie sensowne jak pytanie jak wytworzyć głód. Jedyna rozsądna odpowiedź brzmi: "Nie trzeba, pojawia się on samoistnie".

Kiedy zastanowimy się nad powodami pytania o wytwarzanie motywacji, to okaże się, że chodzi o problemy związane z tym, że ktoś inny nie chce robić tego, co mu byśmy chcieli, żeby robił. W takich przypadkach rzekomo motywacja staje się problemem. Wygląda na to, że ktoś musi kogoś zmotywować. To jest trochę tak, jakbyśmy chcieli mu wmówić, że jest głodny. Oczywiście można sprawić, że ktoś poczuje apetyt, ale tylko wtedy gdy odczuwa głód. Bez głodu to się nie uda! A ten z kolei pojawia się wielokrotnie w ciągu dnia, a u ludzi, którzy mieli stale za mało pożywienia, występuje ciągle.

Kiedy myślimy o tym dalej, jedno staje się jasne. Pytanie nie brzmi "Jak mogę kogoś zmotywować?". Pytanie zdecydowanie bardziej powinno drążyć kwestię, dlaczego tak wielu ludzi jest tak często ZDEMOTYWOWANYCH! W tym miejscu możemy bardzo skutecznie zacząć działanie, gdyż bardzo często prowadzimy - zazwyczaj bezwiednie i nieumyślnie - wielkie kampanie demotywujące.

Nasze społeczeństwo jest pełne takich przykładów: nie efektywność i zaangażowanie człowieka kształtują jego płacę, ale (beznadziejnie nieelastyczny) taryfikator, tabela płac. Nagrody przyznajemy najlepszemu (który najwyraźniej nie ma problemów z motywacją), a demotywujemy wszystkich innych kandydatów. Na uniwersytetach wiele kierunków nauczania opiera się na programach, które niekoniecznie wychodzą naprzeciw bardzo zmotywowanym do nauki studentom pierwszego roku. W mediach roi się od historii ludzi, którzy bogacą się w zasadzie nic nie robiąc (szemrani biznesmeni, gracze giełdowi, aktorzy, piosenkarze jednego przeboju).

Czy zatem cała dotychczasowa teoria motywacji pracowników nadaje się do wyrzucenia do kosza? Nie. Trzeba jednak zdać sobie sprawę, że to nie człowiek powinien być obiektem starań motywacyjnych. Powinno nim stać się otoczenie człowieka, ono bowiem ma największy potencjał demotywujący. Oddziaływanie na otoczenie jest trudniejsze niż na człowieka, nie można na nie wrzasnąć lub zagrozić obcięciem premii. Dlatego też przed menedżerami i osobami zarządzającymi firmami staje zupełnie nowe, fascynujące zadanie: zarządzanie otoczeniem pracowników.

Artykuł powstał na podstawie książki "Jak uczy się mózg" Manfreda Spitzera (Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007). Wszelkie skróty i uzupełnienia w tekście za zgodą Wydawcy. Książkę znajdziesz pod adresem www.ksiegarnia.pwn.pl, wpisując w pole wyszukiwarki zwrot "uczenie mózgu".

Mariusz Ludwiński