Koncepcja, którą lansujemy na rynku m.in. Polskim to model "Piramidy Skutecznego Kierowania - Świadome przywództwo". Na podstawie, którego w ciekawy i prosty sposób pokazujemy jak skutecznie wprowadzać zmiany w oparciu o ludzi. Mówiąc ludzi mam tu na myśli w oparciu o ich potencjał intelektualny.

Można dzisiaj powiedzieć jedno. Jeszcze nigdy w historii biznesu prowadzonego w Polsce umiejętność reagowania na zmiany nie odgrywała, tak dużego znaczenia. I jeszcze nigdy wcześniej tak wiele firm poniosło i poniesie jeszcze większe straty z powodu braku kompetencji u kadry menedżerskiej, jaką jest zarządzania i kierowania zmianą w oparciu o ludzi.

Koncepcja, którą lansujemy na rynku m.in. Polskim to model "Piramidy Skutecznego Kierowania - Świadome przywództwo". Na podstawie, którego w ciekawy i prosty sposób pokazujemy jak skutecznie wprowadzać zmiany w oparciu o ludzi. Mówiąc ludzi mam tu na myśli w oparciu o ich potencjał intelektualny.

Wprowadzanie zmian z sukcesem i ich prawidłowe wykorzystywanie dla rozwoju ludzi i organizacji jest permanentnym problemem w wielu firmach. Przecież jedynym stałym elementem, na który firmy mogą liczyć w swojej działalności, to ciągłe zmiany. Ważne jest, aby kadra kierownicza i pracownicy zrozumieli, że zmiany są drogą a nie celem.

Menedżerowie muszą nauczyć się bardziej efektywnego przekazywania informacji i planów odnośnie zmian oraz pokazywania zmian jako procesu, który i tak będzie miała miejsce. Pytanie jest takie. Z nami, czy bez nas. Warunkiem koniecznym i bezwzględnym do przeprowadzenia zmiany jest umiejętność rozpoznawania zastrzeżeń i potrzeb pracowników wobec zmian oraz umiejętność dostosowania swojego stylu kierowania do wymiaru i rodzaju wysuwanych zastrzeżeń w celu ich zmniejszenia lub pokonania. Istnieje sześć stopni zastrzeżeń w procesie zmian, którą są dla uczestników zmiany ważne.

Brak omawiania zastrzeżeń ze strony osób kierujących zmianami lub odpowiedzialnych za zmiany powoduje zahamowanie realizacji zmian, ponieważ cała energia ludzi jest zablokowana lub ukierunkowana na obronę przed zmianami. Jeżeli zaś kadra kierownicza zachęca ludzi do wyrażania swoich zastrzeżeń, to można je rozpoznawać, diagnozować i pokonywać.

Automatycznie zimniejsza się opór przed zmianami i ludzie mogą wykorzystywać nagromadzoną energię w kierunku realizacji procesu zmian.

Uwaga!!! Bardzo często zapowiada się zmiany, ale nikt nimi nie kieruje. Kadra kierownicza robi wtedy wielkie oczy i dziwi się, dlaczego nikt nie realizuje zapowiedzianych zmian i dlaczego zmiany są powodem sprzeciwu pracowników.

Źle przeprowadzone zmiany rodzą patologię i tworzą tzw. drugą kulturę organizacyjną, na którą składa się zespół norm i wartości stworzonych po to, aby chronić się przed zmianą.

Ciągłość zmian następuje tylko wtedy, kiedy kadra kierownicza słucha i uwęglenia zastrzeżenia pracowników. Powoduje, to zmniejszenie oporu i naturalnego stresu, który ludzie przeżywają przy zmianach. W ten sposób przełożony tworzy warunki i motywuję do skutecznej realizacji zmian. Badania dowodzą, że zastrzeżenia i obawy wynikające z procesu zmian są wyrazem potrzeby otrzymywania instrukcji i wsparcia. Zaspokajanie tych potrzeb na każdym etapie realizacji zmiany powoduje rozwój kompetencji i zaangażowania przy wprowadzaniu i zatwierdzaniu zmian. Zastrzeżenia ludzi odzwierciedlają stres przy konieczności rezygnacji z dotychczasowych wzorców zachowania lub postępowania. Zastrzeżenia są również przyczyną oporu wobec zmian.

Pracownikom wydaje się, że przy zmianach zawsze więcej stracą niż zyskują. Jeżeli pracowników nie dopuszcza się do wyrażania swoich zastrzeżeń w procesie zmian wtedy pracownicy myślą, że są OFIARAMI, a nie REALIZATORAMI procesu zmian.

Jeżeli pracownicy mogą wypowiadać swoje zdanie, można pracować nad zastrzeżeniami. Wtedy właśnie ludzie mogą całą swoją energię i umiejętności wnieść do procesu zmian. Właśnie najważniejszym zadaniem przed wprowadzaniem zmiany, jest wysłuchanie, tego, co ma do powiedzenia pracownik, bo te informacje pomogą menedżerowi ustalić rodzaj potrzebnej pomocy na każdym etapie procesu zmian.

Sześć stopni zastrzeżeń w procesie zmian:

1. Zastrzeżenia odnośnie informacji

2. Zastrzeżenia osobiste

3. Zastrzeżenia odnośnie realizacji

4. Zastrzeżenia odnośnie skutków

5. Zastrzeżenia odnośnie form współpracy

6. Zastrzeżenia odnośnie polepszeń

arto pamiętać, że zastrzeżenia przy zmianach nie występują równolegle i z jednakowym natężeniem u wszystkich osób dotkniętych zmianą. Jedni potrzebują więcej czasu, inni mniej. Ale zawsze trzeba dostrzegać, diagnozować i poważnie traktować zastrzeżenia, które rodzi zmiana. Praktyka dowodzi, że wiedza kadry kierowniczej o sześciu stopniach zastrzeżeń i uwzględnianie tych zastrzeżeń eliminuje je. Podstawowym zadaniem osoby odpowiedzialnej za zmiany jest uwzględnianie tych zastrzeżeń. Raz jeszcze podkreślę, że większość menedżerów zaczyna wprowadzać zmiany od wyjaśnienia dobrych stron zmiany dla pracowników.

Takie rozpoczęcie wprowadzania zmian to czwarty etap wprowadzania zmian. Ludzie nadal nie wiedzą, po co, kto zdecydował, jaką oni odegrają rolę itp. Pracownicy otrzymują informację o zmianach zajęci są jednak poprzednimi stopniami zastrzeżeń. Mają zastrzeżenia odnośnie, informacji, spraw osobistych, zakresu realizacji. Na ogół myślą, że przez zmianę więcej stracą niż zyskają. Poza tym większość osób, których dotyczy zmiana nie ufa zachwyceniu przełożonego.

Jeżeli przełożony nauczy się wcześniej dostrzegać i diagnozować zastrzeżenia pracowników odnośnie informacji, poczucia bezpieczeństwa, wtedy wzrasta prawdopodobieństwo, że pracownicy będą angażować się przy przeprowadzaniu zmian w ich wdrożenia, a nie odrzucanie.

Jest, to ciekawa i sprawdzona metoda wdrażania zmian. Jej niewątpliwą zaletą jest forma, która jest niespotykana na rynku polskim. Ma charakter narzędziowy. W Polsce ten nowy model wdrażania zmian jest realizowany w formie szkolenia i w oparciu o model przywództwa jako jego logiczna kontynuacja. Celem szkolenia jest nauczenie uczestników nowych form zachowania, które pozwolą na pracę ze zmianami - w tym analizę zastrzeżeń pracowników wobec zmian ( wykorzystanie narzędzi), przygotowanie indywidualnej ścieżki rozwoju w ramach coachingu i mentoringu, dostosowanie właściwego stylu kierowania (wzorca zachowania kierowniczego) do etapu rozwoju pracownika w procesie zastrzeżeń odnoszących się do etapu rozwoju zmiany. Uczestnicy otrzymają również scenariusz prowadzenia rozmów w cztery oczy, który pomaga w przygotowaniu do zmian tzw. trudnych personalnie.

Zastrzeżenia wobec zmian można przewidywać i na nie reagować. A znając model przywództwa i swoje kompetencje w tym zakresie każdy, komu zależy na profesjonalnym wdrożeniu zmiany zobaczy, że jest to możliwe w oparciu o ludzi.

Krzysztof Kotapski