Stosunek pracy oznacza więź prawną, łączącą w sposób dobrowolny i trwały dwa podmioty - pracownika oraz pracodawcę. W związku z tym nasuwa się pytanie, jaki jest status prawny stron stosunku pracy w kontekście zdolności pracownika oraz pracodawcy do zawiązania takiego stosunku.

W myśl art. 2 Kodeksu pracy pracownikiem jest osoba fizyczna, zatrudniana na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Powyższe kryteria pozwalają na odróżnienie prawnej kategorii pracowników od innych osób świadczących swoje usługi w formach pozapracowniczych, a więc z reguły w ramach umów cywilnoprawnych (np. zlecenia, agencji, umów nienazwanych. Definicja ustawowa wyraźnie przy tym wskazuje, że chodzi o indywidualną czynność prawną (akt prawny), kwalifikujący daną osobę jako pracownika w jednej z pięciu wyżej wymienionych podstaw zawiązywania stosunku pracy. W praktyce jednak sprawa nie zawsze jest prosta, gdyż strony niekiedy kwalifikują umowę o świadczenie pracy jako umowę cywilnoprawną (umowę o dzieło, umowę agencyjną, umowę zlecenia itp.).

Przyjmijmy, że szukamy pozytywnej odpowiedzi na pytanie, czy dana osoba jest pracownikiem w rozumieniu art. 2 KP. Brzmi ona następująco: osoba jest pracownikiem wówczas, gdy równocześnie:

• po pierwsze - akt prawny indywidualny (np. umowa o pracę) dokonany przez strony jest zgodnym oświadczeniem woli tych stron,
• po drugie - treść tych oświadczeń woli odpowiada przepisowi z art. 22 § 1 KP, a więc określa zobowiązanie tej osoby do świadczenia pracy podporządkowanej, za wynagrodzeniem,
• po trzecie - powyższy akt spełnia wymagania określone przez przepisy prawa pracy.

Orzecznictwo SN przyznaje, że zakwalifikowanie umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę albo jako umowy cywilnoprawnej, rodzi trudności w wielu sytuacjach, a w tym także trudności w określeniu statusu prawnego pracownika.

Pracownik jest to osoba fizyczna, która na podstawie indywidualnego aktu prawnego nawiązującego stosunek pracy (np. umowy o pracę), zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy określonego rodzaju oraz w określonym wymiarze, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w zamian za określone wynagrodzenie i inne świadczenia z tym związane, a ponadto wynikające z aktów normatywnych, regulujących sytuację prawną pracowników.

Powyższa definicja nie zawsze pokrywa się z pojęciem pracownika w znaczeniu potocznym, gdyż w praktyce często określa się pracownikami także osoby zatrudnione w ramach umów cywilnoprawnych i w ogóle te, które czerpią środki utrzymania z własnej pracy, a nie z innych źródeł. Kodeksowe pojęcie pracownika jest przy tym nader szerokie, gdyż obejmuje osoby:

• różnej przynależności zawodowej,
• świadczące różny rodzaj pracy,
• zatrudnione: stale, czasowo, sezonowo, dorywczo, w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin itp.

Ponadto podstawa prawna zawiązania stosunku pracy rzutuje na zróżnicowany status prawny poszczególnych kategorii pracowników (np. grupa mianowanych wyższych pracowników służby cywilnej oraz grupa pracowników z powołania zatrudnionych w jednostkach samorządu terytorialnego). Zróżnicowanie dotyczy również umownych pracowników konkretnego przedsiębiorstwa, z których nieliczni zaliczani są do tzw. trzonu załogi, zarządzającego w imieniu pracodawcy przedsiębiorstwem, a inni - do tzw. pracowników peryferyjnych. Należy przy tym mieć na uwadze, że jakkolwiek statusy prawne poszczególnych grup pracowników różnią się pomiędzy sobą, to jednak podstawowe instytucje prawa pracy są dla nich wspólne.

Zróżnicowanie pracowników może mieć również charakter indywidualny, wynikający z samego aktu prawnego, kreującego dany stosunek pracy. W tym kontekście na uwagę zasługuje także staż zakładowy lub staż ogólny danego pracownika (powiązany z trwałością stosunku pracy). Stanowi on przesłankę nabywania różnego rodzaju uprawnień związanych z okresem zatrudnienia (np. w zakresie wymiaru urlopu wypoczynkowego, wysokości odpraw czy nagród regulaminowych), co także jest źródłem zróżnicowania sytuacji faktyczno-prawnej poszczególnych pracowników. Wreszcie trwałość stosunku pracy i osobisty charakter świadczenia pracy mają wpływ na "ciągłość" statusu prawnego pracownika, nawet w okresie braku świadczenia pracy (np. z powodu choroby), aż do czasu, gdy nastąpi rozwiązanie albo wygaśnięcie stosunku pracy.

Zróżnicowanie to musi być jednak zawsze usprawiedliwione. Obowiązująca od 1.1.2004 r. nowelizacja Kodeksu pracy poszerzyła zakaz nierównego traktowania (obejmujący dotąd wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania i przynależność związkową) o pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Różnicowanie sytuacji faktyczno-prawnej pracowników ze względu na powyższe okoliczności może nastąpić jedynie w oparciu o obiektywne i usprawiedliwione powody, a ciężar dowodu spoczywa w takiej sytuacji na pracodawcy.

Pracownikiem może być w zasadzie osoba pełnoletnia, tj. po ukończeniu 18-tego roku życia, posiadająca pełną zdolność do czynności prawnych, z tym jednak, że wyjątkowo wolno zatrudniać osoby częściowo ubezwłasnowolnione lub małoletnie, ale na z góry określonych warunkach. Innymi słowy, chodzi głównie o zatrudnianie - w ramach stosunku pracy - osób posiadających pełną zdolność pokierowania swoim postępowaniem, w kontekście zadbania o własne interesy, a więc osób dorosłych i nie ubezwłasnowolnionych.

Ustawodawca czyni jednak wyjątek na rzecz osób nieposiadających pełnej zdolności do czynności prawnych i zezwala na zatrudnianie ich w określonych sytuacjach, co niewątpliwie jest zbieżne z interesem publicznym. I tak, pracownikiem młodocianym generalnie może być osoba małoletnia od 16-tego do 18-tego roku życia, a więc posiadająca tylko częściową zdolność do czynności prawnych, z tym, że zatrudnienie młodocianego, zasadniczo powinno mieć na celu przygotowanie zawodowe. Młodociany taki generalnie musi mieć ukończone co najmniej gimnazjum i, jeśli nie posiada kwalifikacji zawodowych, wówczas może być zatrudniony tylko w celu ich zdobycia. Konieczna jest też pewność, że zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego nie zagraża jego zdrowiu. Wyjątkowo dopuszczalne jest również wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci, które nie ukończyły 16-tego roku życia. Wówczas konieczna jest jednak zarówno zgoda rodziców lub opiekuna, jak też zezwolenie właściwego inspektora pracy. Prace te mogą być wykonywane przez dziecko jedynie na rzecz podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Można zatrudnić również w ramach stosunku pracy osobę częściowo ubezwłasnowolnioną, a więc posiadającą tylko częściową zdolność do czynności prawnych i to bez zgody jej przedstawiciela ustawowego (kuratora). Taki przedstawiciel może jednak za zezwoleniem Sądu opiekuńczego rozwiązać stosunek pracy, gdyby się okazało, że dana praca nie służy dobru ubezwłasnowolnionego.

Więcej informacji na temat prawa pracy znajdziesz w książce Andrzeja Patulskiego"Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych" (Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2007). Wszelkie skróty i uzupełnienia za zgodą Wydawcy. Książkę znajdziesz w księgarni internetowej www.ksiegarnia.beck.pl, wpisując w pole wyszukiwarki zwrot "prawo pracy".

Mariusz Ludwiński