• osoba fizyczna,
• osobna prawna (np. spółka akcyjna, spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, spółdzielnia, przedsiębiorstwo państwowe),
• jednostka organizacyjna - nieposiadająca osobowości prawnej (np. spółka jawna, spółka cywilna, warsztat rzemieślniczy), o ile zatrudniają pracowników.

W poprzednim systemie nakazowo-rozdzielczym obowiązywało pojęcie "zakładu pracy" w znaczeniu podmiotowym jako właśnie podmiotu zatrudniającego pracowników, przy czym swoistym największym "zakładem pracy - pracodawcą" było państwo jako dysponent własności socjalistycznej. Po reformie Kodeksu pracy w 1996 r. pozostawiono pojęcie zakładu pracy jedynie w znaczeniu przedmiotowym jako wyodrębnione mienie pracodawcy do prowadzenia określonej działalności i zatrudnienia w związku z tym pracowników. Tym niemniej w niektórych ustawach tzw. okołokodeksowych
zachowało się jeszcze pojęcie zakładu pracy w znaczeniu podmiotowym. Poza tym nowelizacja Kodeksu pracy doprowadziła do likwidacji dawnego podziału na zakłady pracy "uspołecznione" i "nieuspołecznione" oraz ujednoliciła pojęcie pracodawcy, bez względu na sektor własnościowy mienia (prywatny, prywatyzowany, spółdzielczy, państwowy, mieszany itp. - por. rys. 1.3.).

Pracodawca jest nie tylko podmiotem praw i obowiązków w zakresie stosunków pracy. Pozostaje także w różnorodnych stosunkach, czy to o charakterze administracyjno-prawnych m.in. z Państwową Inspekcją Pracy, z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i z urzędami skarbowymi, czy też o charakterze cywilnoprawnym - ze swoimi kontrahentami w obrocie gospodarczym. Ponadto pracodawca współdziała w szeroko pojętych stosunkach pracy ze związkami zawodowymi oraz z samorządem pracowniczym (o ile oczywiście związki zawodowe lub samorząd pracowniczy funkcjonuje w danej firmie). Koresponduje to z podstawowymi zasadami prawa pracy dotyczącymi prawa koalicji i partycypacji.

Kompetencje pracodawcy

są przy tym wobec pracowników obszerne i dotyczą m.in. następujących uprawnień:

• swobody w zatrudnianiu i doborze pracowników,
• swobody (ale z pewnymi ograniczeniami) w zwalnianiu pracowników,
• kontroli wydajności pracowników,
• określania rozkładu czasu pracy,
• kierowania i organizowania procesu pracy,
• wyjaśniania wspólnie ze związkami zawodowymi postanowień układu zbiorowego pracy (o ile taki układ obowiązuje w danej firmie).

W sumie jednak chodzi o to, aby pracodawca należycie zorganizował warunki pracy i umożliwił pracownikom wykonywanie nałożonych obowiązków, bez uszczerbku na ich zdrowiu, zapewniając im przy tym uzyskanie wynagro dzenia za pracę.

Przykładowo w spółkach kapitałowych czy w spółdzielniach, będzie to stosowny zarząd wielo- lub jednoosobowy, a w przedsiębiorstwie państwowym - jego dyrektor. Natomiast pod znakiem zapytania jest zdolność do poprawnego zawiązywania stosunku pracy przez jednostkę organizacyjną, nieposiadającą osobowości prawnej (która wszak może funkcjonować także "wewnątrz" osoby prawnej). Taka bowiem jednostka powinna: z jednej strony mieć status zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, o charakterze techniczno-organizacyjno-majątkowym, a z drugiej - kierownictwo tej jednostki powinno być legitymowane do zatrudniania i zwalniania pracowników.

Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, akcentując m.in., że za pracodawcę, w rozumieniu przepisu z art. 3 KP, należy uważać taką jednostkę organizacyjną, która jest uprawniona do samodzielnego zatrudniania pracowników, a więc do nawiązywania i rozwiązywania z nimi stosunku pracy. W związku z tym nie można uznać za pracodawcę takiej jednostki organizacyjnej, której kierownik przyjmuje i zwalnia pracowników wyłącznie na podstawie uprawnienia udzielonego mu z mocy art. 3 KP przez kierownictwo: przedsiębiorstwa, urzędu, spółdzielni, spółki czy innego pracodawcy, w którego skład wchodzi dana jednostka.

Powyższe oznacza, że nawet duży zakład pracy, w znaczeniu przedmiotowym, dający zatrudnienie tysiącom pracowników (np. kopalnia) nie jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP, jeżeli dyrektor takiego zakładu funkcjonującego w ramach spółki akcyjnej (lub spółki z o.o.), przyjmuje i zwalnia pracowników na postawie odpowiedniego upoważnienia ze strony zarządu tej spółki. Z kolei jest pracodawcą, w rozumieniu art. 3 KP, gminny ośrodek pomocy społecznej, jako jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników i to także - dla kierownika tego ośrodka, chociażby jego zatrudnienie i zwolnienie należało do zarządu gminy. To samo dotyczy szkoły podstawowej, jako pracodawcy dla nauczycieli i innych osób w niej pracujących, mimo że daną szkołę prowadzi gmina lub inna jednostka samorządu.

Pracodawca może być reprezentowany przez pełnomocnika

przy czym pełnomocnictwo może mieć szeroki lub wąski zakres, ograniczający kompetencje danej osoby (zawieranie, zmiana i rozwiązywanie umów o pracę, zawieranie umów o zakazie konkurencji itp.). Przy tym brak właściwego umocowania dla określonych czynności prawnych, dokonywanych w imieniu pracodawcy, skutkuje ich nieważnością. Jest jednak możliwość potwierdzenia takich czynności przez pracodawcę, co oznacza ich sanowanie, czyli uznanie za ważne.

Na temat możliwości wyznaczania osoby do dokonywania czynności prawnych z zakresu prawa pracy w spółkach kapitałowych, wypowiedział się m.in. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 10.9.1998 r., akcentując, że takie umocowanie, zawarte np. w regulaminie pracy, może odbiegać od regulacji zawartych w art. 199 KH. Natomiast w wyroku z dnia 2.12.2004 r. SN podkreślił, że udzielenie pełnomocnictwa do nawiązania umowy o pracę nie jest równoznaczne z upoważnieniem do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Reasumując kwestie związane ze zdolnością pracodawcy do zawiązywania stosunku pracy, należy stwierdzić, że przy tworzeniu różnego rodzaju jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej (np. oddziałów terenowych przedsiębiorstwa czy oddziałów funkcjonujących wewnątrz spółki kapitałowej), należałoby wyraźnie zaznaczyć, że dana jednostka ma status pracodawcy w rozumieniu przepisu z art. 3 KP. Poza tym powinno się wskazać, że kierownik takiej jednostki dokonuje czynności prawnych w spra-wach prawa pracy i władny jest udzielić pełnomocnictwa w tym zakresie in-nym osobom.

Więcej informacji na temat prawa pracy znajdziesz w książce Andrzeja Patulskiego"Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych" (Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2007). Wszelkie skróty i uzupełnienia za zgodą Wydawcy. Książkę znajdziesz w księgarni internetowej www.ksiegarnia.beck.pl, wpisując w pole wyszukiwarki zwrot "prawo pracy".

Mariusz Ludwiński