• trafność,
• rzetelność,
• standaryzacja,
• obiektywizm,
• normalizacja.

Trafność testu definiuje się jako stopień w jakim dany test bada to co zgodnie z założeniami powinien badać. Jeśli np. test miałby badać zdolność myślenia logicznego, jego trafność określa to w jakim stopniu bada on właśnie je, a nie np. pamięć, inteligencję ogólną, inteligencję werbalną lub choćby stopień znajomości logiki formalnej. Istnieją rozmaite metody badania trafności testu, które podpowiada nam psychometria. Jeśli więc mamy do czynienia z jakimkolwiek testem, pytajmy o liczby charakteryzujące jego trafność. Jeśli nie była badana, nie ma żadnych dowodów na to, że dany test w ogóle odgrywa swoją rolę. To właśnie takie "testy", których trafności nie bada się, lecz przyjmuje arbitralnie, nie są prawdziwymi testami.

Drugim warunkiem, który koniecznie musi być spełniony, jest określona zadowalająca rzetelność czyli dokładność wykonywanego pomiaru oraz powtarzalność uzyskiwanych przez niego wyników. Rzetelny test posiada niewielki margines błędu. Istnieją specjalne metody określania rzetelności, w praktyce za test rzetelny przyjmuje się margines błędu mniejszy niż 40%.

Trzeci warunek to standaryzacja. Zadania testowe muszą mieć taką formę, aby można je było stosować w miarę dokładnie tak samo w przypadku różnych kandydatów. Jeśli ten warunek nie zostanie spełniony, porównywanie wyników osiągniętych przez kandydatów nie ma najmniejszego sensu.

Czwartym warunkiem jest obiektywizm badania testowego. Testy nie powinny pozwalać na manipulację wynikami przez osobę, która je przeprowadza (menedżera rekrutującego pracownika) - wyniki powinny być na tyle jednoznaczne, żeby nie było możliwości "samodzielnej interpretacji" w kierunku poszczególnych kandydatów. Obiektywizm można zapewnić poprzez odejście od badań jakościowych na rzecz ilościowych (wynik punktowy) oraz poprzez niepodawanie nazwisk kandydatów na formularzach zawierających odpowiedzi (ewentualnie - kodowanie odpowiedzi).

Piąty warunek poprawnego testu to normalizacja. Do normalizacji testów służą procedury statystyczne, które pozwalają określić typowość poszczególnych wyników dla ludzi w ogóle lub też w porównaniu do specjalnie dobranej grupy odniesienia, grupy kontrolnej. Co z tego bowiem, gdy najlepszy kandydat osiągnie wynik np. 70 punktów na 100 w teście, podczas gdy minimalny wynik uzyskany przez obecnych pracowników działu wynosi 90?

Żeby wyjaśnić raz na zawsze - testy generalnie badają jeden z trzech obszarów: osobowość, uzdolnienia/umiejętności lub wiadomości.

Testy osobowości mają najczęściej postać kwestionariusza, a więc listy pytań lub stwierdzeń, do których należy się ustosunkować. W ich przypadku należy pamiętać, że uzyskane wyniki są opisem psychologicznego funkcjonowania osoby badanej, dokonanym zgodnie z pewną koncepcją teoretyczną, która mówi jakie cechy psychologiczne różnią ludzi między sobą i decydują o ich zachowaniu. Testów tych nie można "zdać" lub "nie zdać" czyli uzyskać dobrego albo złego wyniku. Odpowiedź na poszczególne serie pytań lub stwierdzeń jest jedynie podstawą do diagnozy cech osobowości. Na tej podstawie psycholog przewiduje w jaki sposób osoba badana może zachowywać się w konkretnych sytuacjach (np. na stanowisku pracy, w grupie zadaniowej czy negocjując z klientem).

Testy uzdolnień i umiejętności badają albo uzdolnienia, albo wydolność (połączony efekt posiadania zdolności, umiejętności uczenia się, doświadczenia itp.). Składają się one najczęściej z serii zadań określonego typu np. rachunkowych, logicznych czy słownych. Pozwalają określić sprawność (szybkość, trafność, bezbłędność w ich wykonaniu). Jeśli testy uzdolnień i umiejętności dobierze się odpowiednio do rodzaju wykonywanych zadań, będzie można na podstawie ich wyników wnioskować o przydatności danej osoby na konkretne stanowisko.

Testy wiadomości stosuje się często w szkolnictwie. W przeważającej większości nie są to testy w naukowym znaczeniu tego terminu. Przeważnie są to zestawy pytań lub zadań imitujące tylko prawdziwe testy z wyglądu, niespełniające natomiast podstawowych wymogów metodologicznych stosowanych dla testów takich jak normalizacja czy obiektywizm. Pozwalają one zbadać wiedzę osoby w relacji do przyjętych standardów (np. czy 15-latek opanował przewidziane dla niego minimum programowe). Badanie wiedzy w przypadku oceny przydatności zawodowej nie jest już takie proste. Po pierwsze trudniej określić typowy zasób wiedzy na danym stanowisku, po drugie - w ocenie przydatności zawodowej chodzi w głównej mierze o praktyczne umiejętności zawodowe, a nie o samą tylko wiedzę teoretyczną.

Wśród testów stosowanych do celów selekcyjnych najczęściej wykorzystuje się testy badające:

• rozumowanie - słowne, matematyczne, techniczne, abstrakcyjne, logiczne,
• umiejętności urzędnicze - szybkość i dokładność pracy umysłowej,
• szybkość uczenia się,
• zdolność koncentracji uwagi, odporność na monotonię, szybkość i dokładność spostrzegania,
• różne aspekty uzdolnień twórczych (płynność i giętkość myślenia, kreatywność, niestereotypowość).

Dodatkowo, w badaniu przydatności zawodowej stosuje się również badanie różnych wymiarów osobowości, temperamentu, a także rozmaicie definiowanych umiejętności społecznych. Wśród najczęściej testowanych zmiennych psychologicznych są:

• asertywność,
• odporność na stres,
• zdolności komunikacyjne,
• zrównoważenie emocjonalne,
• ekstrawersja/introwersja.

Przygotowując test warto pamiętać o jeszcze jednym, milczącym dotąd założeniu.

Otóż testowanie jest tak naprawdę pobieraniem próbek zachowania kandydata do pracy, badaniem ich w specjalny sposób, a następnie wyciąganiem wniosków na temat względnie stałych właściwości autora tych zachowań. Uznajemy, że zachowanie stwierdzone w ten sposób będzie podobnie przejawiać się w innych sytuacjach. Jeśli ktoś ma np. dyspozycję do reagowania w sposób szybki i dynamiczny, wówczas będzie się to przejawiało zarówno w różnych sytuacjach życiowych i zawodowych, jak i w trakcie specjalnie zaaranżowanych sytuacji testowych. Zakładamy, że ludzie mają tendencję do powtarzania zachowań w podobnych sytuacjach.

Tyle że ubieganie się o pracę z założenia nie jest typową sytuacją (pomijamy weteranów, którzy na pamięć znają standardowe odpowiedzi na pytania testowe czy podczas rozmowy kwalifikacyjnej). Towarzyszą jej nerwy, obniżona pewność siebie, poczucie bycia obserwowanym i ocenianym. Powoduje to, że mogą się pojawić pewne zachowania, które w normalnych warunkach nigdy by się nie pojawiły. I to jest normalne - absolutnie nie powinno to być powodem do zatrudnienia bądź nie kandydata. Gdyby bowiem oceniać ludzi po zachowaniu w stresujących sytuacjach, większość z nas oblałaby test zachowania spokoju podczas manewrowania samochodem w korku. Dlatego dobrze jest na samym początku każdego spotkania z kandydatem rozluźnić atmosferę. Nagle okaże się, że masz przed sobą naprawdę wspaniałego potencjalnego pracownika!

Więcej przydatnych informacji o przeprowadzeniu rekrutacji pracowników znajdziesz w sympatycznej i poręcznej (140 stron) książce "Rekrutacja i selekcja personelu" M. Suchara (Wydawnictwo C.H. Beck, 2008). Wszelkie skróty i uzupełnienia za zgodą Wydawcy. Książkę znajdziesz w księgarni internetowej www.ksiegarnia.beck.pl, wpisując w pole wyszukiwarki zwrot "rekrutacja i selekcja".

Mariusz Ludwiński