Jego wymiar czasu pracy wynosił 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo. Jego obecność w pracy była odnotowywana na firmowej liście obecności. Pracownik w okresie zatrudnienia, na polecenie pracodawcy, wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych (łącznie 447 godzin), w tym w dni wolne od pracy i w porze nocnej. Za tę pracę nie otrzymał wynagrodzenia, a następnie pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę.

Pracownik wystąpił do sądu I instancji przeciwko firmie o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny. Sąd uznał, że roszczenie pracownika jest zasadne. Wskazał, że ponieważ pracodawca nie prowadził jakiejkolwiek ewidencji godzin nadliczbowych, ich liczba została ustalona na podstawie zebranych w sprawie dowodów, w tym notatek pracownika. Sąd zasądził na rzecz pracownika 12 tys. zł z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Firma odwołała się od tego wyroku do sądu II instancji który podzielił rozstrzygnięcie sądu I instancji. W ocenie sądu II instancji dowód z prowadzonej przez pracownika ewidencji czasu pracy był nietypowy. Jednak wobec niewykonania obowiązku w tym zakresie przez pracodawcę (np. prowadzenie ewidencji nadgodzin) sąd musi korzystać z wszelkich środków dowodowych.

Sąd II instancji uznał też za nietrafne zarzuty firmy co do błędnej interpretacji art. 151 i art. 1511 kodeksu pracy przez przyjęcie, że pracownik wykonywał pracę w czasie, kiedy w rzeczywistości pozostawał w gotowości do pracy, np. czekając na telefon od kontrahenta. Argumentował, że zadaniowy czas pracy pracownika nie wynika ani z treści łączącej strony umowy o pracę, ani z zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Pracodawca na skutek swego zaniedbania nie wykazał, ile godzin pracownik przepracował w spornym okresie. W konsekwencji sąd II instancji oddalił apelację pracodawcy.

Firma nie zgodziła się z rozstrzygnięciem sądu II instancji i wniosła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. W uzasadnieniu zarzuciła, że sąd II instancji utożsamił pojęcie czasu pracy z pojęciem pracy w godzinach nadliczbowych. Wskazała, że przepis art. 151 k.p. zawiera definicję pracy w godzinach nadliczbowych z jednoczesnym podkreśleniem, że chodzi o pracę wykonywaną. Zdaniem firmy nie można więc uznać za pracę w godzinach nadliczbowych przebywania na terenie zakładu pracy lub w miejscu zamieszkania w oczekiwaniu na wykonywanie obowiązków.

Sąd Najwyższy uznał ten zarzut za nieuzasadniony. Stwierdził, że sąd II instancji podzielił jedynie dokonane przez sąd I instancji ustalenie, że pracownik wykonywał pracę w ustalonym wymiarze. Okoliczność wykonywania lub niewykonywania pracy, zdaniem SN, jest niepodważalna, a pracodawca ustaleń sądu II instancji w tym zakresie nie podważył. W związku z tym SN oddalił skargę kasacyjną. Sygn. akt II PK 345/07.

Artur Radwan

Gazeta Prawna 14.11.2008 (223) - str. 10