Jak można przeczytać w książce T. Listwana "Zarządzanie kadrami" (Wydawnictwo C.H. Beck, 2006), od momentu, w którym powstała grupa właścicieli pracy, zachodziła konieczność reprezentacji tej grupy, zwłaszcza w sytuacji konfliktu kapitał - praca. Oczywiście w trakcie historycznego rozwoju zmieniły się zasady i formy relacji między tymi grupami. W miarę upływu czasu, wobec postępu naukowo-technicznego oraz w dziedzinie nauk społeczno-ekonomicznych - zmieniła się rola związków zawodowych i sposoby ich działania.

Faktem jest jednak, że związki zawodowe funkcjonowały przez cały ten okres i zapewne będą obecne, dopóki będzie istniała konieczność występowania w imieniu pracowników. Wprawdzie w ostatnich latach, zwłaszcza w odniesieniu do krajów zachodnich, spadła liczebność związków zawodowych, ich siła i rola, jaką odgrywają, ale nadal istnieją pracownicy (grupy pracowników), którzy przystępują do związków, co oznacza, że potrzebują oni organizacji występujących w ich imieniu.

Dlaczego potrzebują? Oto przyczyny, oparte na teorii motywacji A. Maslowa.

Na najniższym poziomie motywacji przynależność do związków sprawia, że pracownicy poprzez zbiorowe działania mogą podnieść swoje płace, by osiągnąć standard życia zaspokajający w wystarczającym stopniu podstawowe potrzeby życiowe. Jednocześnie mogą zapewnić sobie względną stałość zatrudnienia, co zaspokaja potrzebę bezpieczeństwa i porządku. Na poziomie potrzeb społecznych związki zawodowe rozwijają poczucie wspólnoty wśród swoich członków.

Poprzez udział w działalności związków zawodowych relacje te ulegają pogłębieniu i wzmocnieniu. Zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu odbywa się na drodze działalności w ramach związków zawodowych. Zwłaszcza w sytuacji, gdy pracownicy czują, że są źle traktowani przez kierownictwo, akcje pracownicze dają możliwość podniesienia swojej samooceny. Jednocześnie pracownicy mają możliwość zyskania poważania wśród swoich kolegów. Dla niektórych pracowników praca w związku, a zwłaszcza w jego zarządzie lub innych wyższych instancjach, jest możliwością samorealizacji.

Badania nad przyczynami przystępowania do związków wykazały, że głównie chodziło o:

• pewność, że pracownicy będą odpowiednio traktowani w pracy,
• uzyskanie wpływu na kształtowanie warunków pracy (w tym płace),
• uzyskanie zabezpieczenia przed niesprawiedliwym zwolnieniem.

Ogromna rola związków zawodowych w kształtowaniu stosunków pracy w Polsce wynika m.in. z uprawnień nadanych im na mocy ustawy o związkach zawodowych (ustawa o związkach zawodowych z 23.5.1991 r., Dz.U. z 1994 r., Nr 55, poz. 234 ze zm.). Związki zawodowe, zgodnie z tą ustawą, mają prawo do reprezentowania praw i interesów zbiorowych wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Mają one przyznane szerokie uprawnienia do współtworzenia normatywnych porozumień zbiorowych prawa pracy, oddziałujących bezpośrednio na sytuację prawną wszystkich zatrudnionych, stąd ich ogromna odpowiedzialność wobec wszystkich zatrudnionych. W myśl ww. ustawy związki zawodowe mają prawo do:

• obrony praw każdego pracownika niezależnie od jego przynależności związkowej, obrony ich godności, interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych,
• kontroli przestrzegania przepisów dotyczących interesów pracowniczych,
• współtworzenia korzystnych warunków pracy, bytu i wypoczynku,
• opiniowania założeń i projektów aktów prawnych, jak też do inspirowania zmiany w istniejących aktach,
• zawierania zbiorowych układów pracy,
• reprezentowania pracowników jako strony w tzw. sporach zbiorowych.

Szczególne uprawnienia przyznaje ustawa zakładowej organizacji związkowej, która jest najniższą jednostką organizacyjną związku zawodowego, a w pewnych przypadkach samodzielnym związkiem zrzeszającym pracowników jednego tylko zakładu. Do tych uprawnień należy prawo wspólnego ustalania z pracodawcą zasad wykorzystywania zakładowych funduszy socjalnych, ustalanie systemów wynagradzania, regulaminu pracy, rozkładu czasu pracy, planu urlopów. Zakładowa organizacja związkowa jest upoważniona do zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych. Szczególne znaczenie ma w tym zakresie prawo sprawowania kontroli nad zasadnością i legalnością zwalniania pracowników.

Różne są formy działania związków zawodowych. Najogólniej można stwierdzić, że działalność związków zawodowych wyraża się poprzez:

• stanowczy udział we współtworzeniu porozumień zbiorowych w prawie pracy,
• współdziałanie z innymi podmiotami (kierownikiem zakładu pracy, organami samorządu załogi),
• kontrolę nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy,
• działania interwencyjne w ramach stosunku pracy,
• udział w postępowaniu sądowym.

Niestety, związki zawodowe pojawiają się w mediach najczęściej przy okazji strajków. Stąd są postrzegane jako uparci rozmówcy, którzy tylko czyhają na to, aby przestać pracować i w ten sposób wymusić od pracodawcy ustępstwa lub podwyżki. Jest to reputacja krzywdząca dla bardziej rozsądnej części działaczy i bardzo przeszkadzająca w podjęciu rozmów. Jeśli pracodawca z góry zakłada, że celem związku jest przeforsowanie podwyżki za wszelką cenę (strajk polegający na przerwaniu pracy zalicza się do ostatecznych narzędzi), to automatycznie poczuje się zagrożony i przyjmie postawę defensywno-agresywną. W takim klimacie nie ma mowy o rozsądnej wymianie poglądów czy próbie wypracowania wspólnego stanowiska (ale nie kompromisu, z którego nikt tak naprawdę nie jest zadowolony).

A jak to wygląda z drugiej strony, ze strony kierownictwa?

Jak pisze T. Listwan w swojej książce "Zarządzanie kadrami" (Wydawnictwo C.H. Beck, 2006), kierownicy stanowią szczególną grupę zatrudnionych. Są oni również pracownikami firmy, jednak z uwagi na specyficzną rolę w organizacji i spełniane funkcje są postrzegani nieco inaczej niż ogół zatrudnionych. Posiadają oni bowiem ogromny wpływ na kształtowanie stosunków i środowiska pracy - poprzez realizowanie działań z zakresu planowania, organizowania, motywowania i kontrolowania, jak również z uwagi na posiadanie uprawnień decyzyjnych.

To na kierownikach spoczywa odpowiedzialność za funkcjonowanie firmy, jej kondycję finansową, pozycję na rynku, rozwój. Odpowiedzialność ta ściśle wiąże się z uprawnieniami do podejmowania decyzji powodujących realizację założonych celów. W związku z powyższym, mówi się o "prawie do rządzenia (zarządzania)" posiadanym przez kierowników. To szczególnie ważne zagadnienie z punktu widzenia stosunków pracy. Oczywiste staje się bowiem, że prawo to jest przez kierowników szczególnie bronione, natomiast związki zawodowe jako reprezentacje broniące interesów pracowniczych, chciałyby ograniczyć te prawa lub ewentualnie podzielić je między różne grupy zatrudnionych.

Kierownictwo przeciwstawia się związkom zawodowym od początku ich istnienia. Istnieją dwie główne przyczyny tego oporu. Po pierwsze, wielu pracowników wstępuje do związków głównie po to, by mieć coś do powiedzenia w sprawie swoich warunków pracy, zwłaszcza gdy uważają oni, że kierownictwo podejmuje działania niezgodne z interesami pracowników. Jednakże działania te są częścią przywilejów kierowniczych, pozwalających im osiągnąć założone cele organizacji.

Dla ich realizacji kierownictwo dokonuje alokacji zasobów, w tym zasobów związanych z pracą. Konieczna jest tu umiejętność i możliwość elastycznego reagowania na szybko zmieniające się warunki otoczenia. Związki zawodowe broniąc praw i interesów swoich członków, w znacznym stopniu ograniczają tę możliwość elastycznego reagowania.

Drugą istotną przyczyną oporu kierownictwa wobec związków zawodowych jest fakt, że związki zawodowe są pośrednikiem (trzecią stroną) między kierownikami a pracownikami. Wielu kierowników uważa, że postępują sprawiedliwie w stosunku do podległych im pracowników, a podejmując decyzje mają na uwadze potrzeby osób zatrudnionych i oczekują w zamian lojalności. Związki zawodowe powodują zmniejszenie lub podział tej lojalności.

Nawet w warunkach, gdy relacje w ramach stosunków pracy są dobre, pracownicy będą raczej zwracać się do związków zawodowych, a nie do kierowników, w celu reprezentacji ich interesów. W sytuacji, gdy pracownicy są niezadowoleni z decyzji kierownictwa, przede wszystkim zwrócą się do związków, a nie bezpośrednio do kierowników. Związki zawodowe zawsze będą zajmowały miejsce pomiędzy pracownikami a kierownictwem, mimo iż kierownicy mogą sądzić, że sami są w stanie rozwiązywać problemy swoich pracowników.

W literaturze zachodniej - gdzie dużą wagę przywiązuje się do problemu stosunków pracy, a zwłaszcza sposobów ich kształtowania - znaleźć można różne koncepcje stylów kierowania stosunkami kierownictwa ze związkami zawodowymi. Jedna z popularniejszych koncepcji zakłada istnienie czterech podstawowych stylów:

1. styl tradycyjny, oparty na przekonaniu kierownictwa o swoim nienaruszalnym "prawie do kierowania" jest ściśle związany z kierowaniem autorytarnym i charakteryzuje się otwartą wrogością w stosunku do związków zawodowych, a wynikiem takich postaw jest odmowa ich uznania, odmowa prowadzenia wszelkich rozmów, negocjacji itp.; styl ten jest charakterystyczny dla małych firm kierowanych przez właściciela.

2. styl paternalistyczny, odznacza się niechętnym stosunkiem do związków zawodowych. Szuka się możliwości stworzenia takiego klimatu w organizacji, aby wykluczyć lub przynajmniej w znacznym stopniu ograniczyć podejmowanie jakichkolwiek akcji związkowych. Drogą do osiągnięcia tego celu jest przede wszystkim prowadzenie odpowiedniej polityki personalnej, czyli takiej, która zmierza do usatysfakcjonowania pracowników (zwykle proponuje się wysokie place. jak też inne dodatkowe korzyści).

Niezależnie od tego często stosuje się odpowiednie procedury rekrutacji i selekcji, mające na celu zatrudnienie osób o "odpowiednim (antyzwiązkowym) nastawieniu". Tak więc kierownictwo stara się ułożyć bezpośrednie stosunki z pracownikami w taki sposób, aby nie zaistniała potrzeba interwencji związków zawodowych. Na uwagę zasługuje fakt, że w takich organizacjach występuje wysoki poziom zatrudnienia specjalistów ds. personalnych, będących do dyspozycji kierowników liniowych.

3. styl nowoczesny, jest oparty na założeniu, że organizacje związkowe mają prawo do uczestnictwa w procesie podejmowania decyzji (oczywiście w ściśle określonych obszarach funkcjonowania organizacji). Uznaje się w tym przypadku silę związków zawodowych i traktuje się je jako przedstawicieli pracowników w procesie zarządzania firmą. W związku z powyższym duży nacisk kładzie się na wypracowanie wspólnych procedur komunikowania się, przeprowadzania rozmów, konsultacji, negocjacji itp.

Wszelkie działania zmierzają do minimalizacji i instytucjonalizacji konfliktu. W ramach tego stylu można wydzielić dwie jego odmiany: konstytucyjny, charakteryzujący się wysokim stopniem formalizacji wzajemnych stosunków (duży nacisk kładzie się na formalne umowy lub układy regulujące stosunki między partnerami), oraz konsultacyjny, uznający partycypację pracowników w zarządzaniu za pośrednictwem związków zawodowych, troska o rozwiązywanie problemów, nieformalne podejście do stosunków pracy, nacisk na rozwój procedur komunikacji i kooperacji.

4. styl oportunistyczny, cechuje się silnym pragmatyzmem. Sposób kształtowania stosunków pracy jest przez kierownictwo firmy zmieniany w zależności od uwarunkowań wewnętrznych (np. zmiany w sposobie zarządzania w firmie), przy czym odpowiedzialność za stosunki pracy spoczywa bezpośrednio w rękach kierowników komórek, jedynym warunkiem ograniczającym jest branie pod uwagę przede wszystkim korzyści dla danej komórki i zewnętrznych (np. sytuacje na rynku, polityka rządu).

Więcej informacji i wskazówek na temat zarządzania kadrami i polityki kadrowej znajdziesz w książce T. Listwana "Zarządzanie kadrami" (Wydawnictwo C.H. Beck, 2006). Wszelkie skróty i uzupełnienia za zgodą Wydawcy. Książkę znajdziesz w księgarni internetowej www.ksiegarnia.beck.pl, wpisując w pole wyszukiwarki zwrot "zarządzanie kadrami".

T. Listwan
Beck Info Biznes