O sukcesie w rekrutacji pracowników decyduje dobre przygotowanie tego procesu. Cel rekrutacji oraz przejrzyste procedury doboru kadry powinny być wypracowane, a następnie realizowane wspólnie przez dział HR i menedżerów liniowych.

O metodach skutecznej rekrutacji dyskutowali eksperci podczas trzeciej edycji Reed Round Table, cyklicznej debaty, organizowanej przez firmę doradztwa personalnego Reed oraz miesięcznik "Personel Plus".

Karolina Vook, country manager firmy doradztwa personalnego Reed, podkreśliła znaczenie precyzyjnie przeprowadzonego etapu przygotowawczego, który powinien poprzedzać właściwą rekrutację: - Rekrutacja i selekcja to proces długotrwały i odpowiedzialny. Wybór niewłaściwej osoby zwielokrotnia poniesione koszty, wymaga powtórzenia wszystkich czynności, obniża wyniki firmy do czasu znalezienia odpowiedniej osoby, a próby naprawienia nietrafnych decyzji rekrutacyjnych zawsze są bolesne i kosztowne. Z tych powodów proces przygotowawczy powinien być przedmiotem szczególnej uwagi.

Z tym poglądem zgodziła się Aleksandra Szrejner, dyrektor personalny w First Data Polska: - Dla sukcesu rekrutacji kluczowa jest rozmowa z osobą, która zleca nam znalezienie pracownika. Haerowiec musi zrozumieć, o co chodzi, żeby rekomendować właściwego kandydata. Bardzo cenne okazuje się przygotowanie profili kompetencyjnych, opisów stanowisk i zadań, choć są to narzędzia dodatkowe.

- Mimo istnienia procedur, używania różnych ankiet i formularzy pozostaje taka sfera wiedzy, którą można dookreślić tylko w rozmowie haerowca z menedżerem liniowym - wtórował Roman Rojewski, zastępca redaktora naczelnego miesięcznika "Personel Plus".

Dobrze jest, gdy menedżerowie na końcu procesu rekrutacji są przekonani, że zdobycie dobrego kandydata to jest także ich sukces. - podkreślił Jarosław Marciniak, prawnik, konsultant-koordynator w firmie L. Grant Polska - Dla niektórych kadrowców, którzy przeprowadzają wiele rekrutacji, wcale nie jest to takie oczywiste. Ale jest to naprawdę potrzebne, także po to, żeby menedżerowie mieli świadomość, że kadry wykonują ważną pracę, w której oni sami też uczestniczą. I razem z haerowcami dzielą sukces lub klęskę rekrutacji.

Wybór skutecznej metody i techniki rekrutacji zależą od tego, jakie kompetencje kandydata osoba rekrutująca chce sprawdzić i ocenić. Zdaniem Agnieszki Krawczyk, idealnie jest łączyć różne formy sprawdzania kompetencji. Np. kandydata na stanowisko menedżerskie skonfrontować z konkretnym studium przypadku, by zweryfikować jego wiedzę specjalistyczną, a następnie przeprowadzić wywiad kompetencyjny bądź behawioralny. - Jeżeli potrzebujemy więcej informacji, bądź mamy wątpliwości, które wypłyną podczas wywiadu, możemy doprecyzować wiedzę o kandydacie podczas badania metodą assessment center. W taki sposób na pewno zbadamy umiejętności komunikacyjne czy predyspozycje na lidera. - dodała Karolina Vook.

Bardzo istotne jest, aby osoba odpowiedzialna za proces rekrutacyjny miała świadomość pewnych pułapek, które niesie ze sobą stosowanie metod i technik rekrutacyjnych.

- Na przykład stosowanie testów psychologicznych wiąże się z niebezpieczeństwem niewłaściwej interpretacji i możliwą manipulacją, zwłaszcza w przypadku niedoświadczonych rekruterów, bądź też... doświadczonych kandydatów - przekonywał Tomasz Depa, menedżer HR w firmie Euromost.

Według Jarosława Marciniaka kandydaci dzisiaj są doskonale przygotowani do rozmowy rekrutacyjnej i wiedzą, jak się dobrze sprzedać pracodawcy. - Doświadczeni rekruterzy są przygotowani na te pół godziny spektaklu ze strony kandydata. Taka jest rzeczywistość. Natomiast pytanie brzmi: w jaki sposób można obejść ten teatr i dotrzeć do sedna sprawy, do prawdziwych walorów kandydata. Próba uruchomienia i rozpoznania jego wyobraźni poprzez pytania o rozwiązanie konkretnych problemów to dobra metoda. Ale wymaga spełnienia pewnego warunku: i prowadzący, i kandydat muszą dobrze znać specyfikę branży i firmy, a poziom merytoryczny spotkania musi być wysoki. Wtedy jest szansa, że rozmowa rekrutacyjna zacznie przypominać coś w rodzaju negocjacji, partnerskiej rozmowy z kontrahentem.

W opinii Tomasza Depy, bardzo istotne są czynniki ludzkie, jednak ich właściwe wykorzystanie, czy interpretacja w dużej mierze zależy od dojrzałości rekrutera: - Dobrze jest, gdy na tym miejscu jest osoba z jakimś bagażem doświadczeń biznesowych i życiowych. Osoba, na której nie robi wrażenia to, że kandydat przyjdzie na spotkanie w supergarniturze i wyjmie najnowszy telefon. Osoba, która jest świadoma szeregu mechanizmów psychologicznych, różnego rodzaju projekcji i obciążeń. Przygotowana teoretycznie i stosująca tę teorię w praktyce. Bo przecież nawet jeśli rekruter i kandydat bardzo lubią nurkowanie, to nie musi to wcale oznaczać, że ich rozmowa skończy się podpisaniem umowy o pracę.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej trudno uciec od wpływu efektu "pierwszego wrażenia".

Dojrzały i kompetentny rekruter jest w pełni świadomy istnienia "czynnika ludzkiego", który rzutuje na odbiór kandydata. - Dotykamy kwestii odpowiedzialności osoby przeprowadzającej rekrutację To, że jakiś kandydat nie podoba mi się z powodów pozamerytorycznych, nie powinno rzutować na moją decyzję. Nie rekrutujemy przecież dla siebie, tylko do różnych działów firmy. Ostatnie zdanie powinien mieć przyszły zwierzchnik kandydata. To, co mi przeszkadza, dla niego może nie mieć znaczenia. Mam obowiązek podzielić się swoimi obiekcjami czy spostrzeżeniami, ale to menedżer musi podjąć decyzję - podsumowała Agnieszka Krawczyk, menedżer HR w ING Banku Śląskim.

Justyna Kozińska

Omega Communication