W ujęciu chronologicznym pierwszym pojęciem stosowanym do określenia funkcji personalnej było zarządzanie personelem (kadrami). Z kolei termin "zarządzanie zasobami ludzkimi" zaczął być stosowany w Stanach Zjednoczonych w latach osiemdziesiątych ubiegłego wieku jako odpowiedź na zmiany zachodzące zarówno wewnątrz organizacji, jak i w ich otoczeniu.

W szczególności największy wpływ wywarły zmiany w stosowanych metodach zarządzania, których celem było zapewnienie wysokiej jakości produkowanych wyrobów i świadczonych usług poprzez wprowadzenie systemów "just in time" i "lean management". Obecnie przyjmuje się, iż pojęcie "zarządzanie zasobami ludzkimi" jest szersze od pojęcia "zarządzanie personelem" i to ono stosowane jest najczęściej w przypadku omawiania funkcji personalnej. Nie oznacza to jednak, że zarządzanie zasobami ludzkimi traktowane jest jako synonim zarządzania personelem. Literatura przedmiotu wskazuje bowiem na wyraźne różnice między tymi pojęciami.

Kto realizuje?

Zarządzanie personelem: głównie komórki funkcjonalne, pełniące rolę nadzoru w zakresie spraw osobowych nad kierownictwem liniowym i operacyjnym.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: wymaga zaangażowania całego kierownictwa, zwłaszcza kierownictwa naczelnego; komórki personalne pełnią funkcje inspiratorskie i doradcze; postawa kierownictwa jest aktywna.

Struktura organizacyjna

Zarządzanie personelem: oddzielne funkcje, zadania nieskoordynowane, niewynikające ze spójnej koncepcji rozwiązywania spraw pracowniczych; brak powiązania ze strategią ekonomiczną organizacji.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: funkcje zintegrowane organizacyjnie i koncepcyjnie, zmierzające do powiązania poszczególnych zadań, np. ocen pracowników z wynagrodzeniem, awansów ze szkoleniem, rekrutacji z wymaganiami stanowisk pracy; strategia personalna zintegrowana ze strategią organizacji.

Rola specjalistów ds. personelu

Zarządzanie personelem: administrowanie, porządkowanie, instruowanie.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: przewidywanie problemów, przygotowanie rozwiązań.

Wartości

Zarządzanie personelem: porządek, konsekwencja, sprawiedliwość.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: skoncentrowanie na kliencie i problemie, elastyczność rozwiązań, kultura organizacyjna.

Relacja przełożony-pracownik

Zarządzanie personelem: nieprzychylna; zbiorowe negocjowanie umów.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: współpraca, rozwój; kierownictwo dąży do umów indywidualnych.

Związki zawodowe

Zarządzanie personelem: pluralistyczne; konkurencja w walce z pracodawcą o przywileje pracownicze.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: spolegliwość, skłonność do kompromisów, negocjacji, solidaryzmu.

Konflikty

Zarządzanie personelem: sformalizowane, wyartykułowane, chwilowe zawieszenie broni.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: nie podkreśla się istnienia konfliktów pracowniczych, podsycanie atmosfery wspólnoty interesów i kultury zachowania.

Umowy o pracę

Zarządzanie personelem: starannie sformułowane na piśmie.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: celem jest wyjście poza umowę; umowy niedookreślone, wzajemne zobowiązania pracodawców i pracobiorców regulowane zwyczajem, a nie tylko prawem i umową; umowy o pracę przyjmują charakter umów handlowych.

Regulowanie zachowań

Zarządzanie personelem: nacisk na jasne zasady.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: "potrzeby firmy", elastyczność, oddanie.

Zadania kierownika wobec podwładnych

Zarządzanie personelem: sterowanie, procedura, kontrola zgodności z przepisami.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: kształtowanie, kierownictwo transformatywne.

Role kierowników

Zarządzanie personelem: określone przepisami.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: role przywódcze.

Model pracy

Zarządzanie personelem: praca indywidualna, wyspecjalizowana.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: praca zespołowa, wszechstronna.

Selekcja i dobór pracowników

Zarządzanie personelem: oddzielne zadanie, o marginalnym znaczeniu.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: zintegrowane zadanie o podstawowym znaczeniu; kryteria selekcji wynikają ze strategii przedsiębiorstwa, wymagań pracy i zespołu współpracowników oraz kultury organizacyjnej.

Płaca

Zarządzanie personelem: podstawą wynagrodzeń jest ocena wkładu; stosuje się wielostopniową i sztywną skalę.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: płaca powiązana z wynikami pracy; podlega prawom rynku.

Szkolenie i rozwój

Zarządzanie personelem: kontrolowane uczestnictwo w kursach, wyspecjalizowany trening.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: organizacja nastawiona na naukę, uczące się przedsiębiorstwo.

Komunikacja społeczna

Zarządzanie personelem: reglamentacja informacji, ograniczona i niebezpośrednia komunikacja.

Zarządzanie zasobami ludzkimi: intensywna, bezpośrednia komunikacja o nieograniczonym zasięgu.

Jak widzisz, niby to samo, ale różnice dość istotne. Wybór i zastosowanie którejś z koncepcji wymaga uczciwości względem pracowników i jasnego kształtowania ich oczekiwań. Jeśli w firmie bardziej skuteczne lub też bardziej wygodne jest podejście "zarządzanie personelem", to nie należy się starać wprowadzać podejścia "zarządzania zasobami ludzkimi". Trzeba tylko dobitnie i wyraźnie powiedzieć ludziom: "słuchajcie, traktujemy was jako personel, w związku z tym oczekujemy od was tego, tego i tego; w zamian damy to, to i to". Traktowanie ludzi jako personel podczas gdy w komunikacji firmowej (spotkania, broszury, raporty, public relations) pieje się z zachwytu nad osiągnięciami zarządzania zasobami ludzkimi jest nieprofesjonalne i podkopuje szacunek do kadry menedżerskiej. Malowanie nowym kolorem samochodu, którego silnik zaraz się rozpadnie, nie jest dobrym sposobem na przedłużenie jego żywotności.

Więcej informacji z zakresu pomiaru i sprawozdawczości kapitału ludzkiego oraz wyniki badania przeprowadzonego w kilku firmach znajdziesz w książce "Kapitał ludzki organizacji. Pomiar i sprawozdawczość" Grzegorza Łukasiewicza (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2009). Książkę znajdziesz w księgarni www.ksiegarnia.pwn.pl, wpisując w pole wyszukiwarki tytuł. Wykorzystanie za zgodą Wydawcy.

Mariusz Ludwiński dla Wydawnictwa Naukowego PWN