W dobie kryzysu firmy często myślą o redukcji zatrudnienia. Ich decyzje niejednokrotnie bywają pochopne i niosą ze sobą szereg negatywnych konsekwencji dla przedsiębiorcy. Zdarza się, że pracodawca rozwiązując umowę o prace z podwładnym, chce się go jak najszybciej pozbyć z firmy. W tym celu skraca okres wypowiedzenia. Musi jednak pamiętać, że istnieją przypadki, w których wymagana jest na to zgoda pracownika.

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi (art. 36 § 1 K.p.):

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeśli staż pracy wynosi co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące w przypadku pracowników zatrudnionych minimum przez 3 lata.

 Ustawodawca definiuje okres wypowiedzenia jako ten, który ma służyć pracownikowi do adaptacji do nowej sytuacji. Jest to okres w którym pracownik ma pogodzić się z utratą pracy i znaleźć nową. O ile pracobiorcom zależy na wydłużeniu okresy wypowiedzenia, tak pracodawcy chcą aby trwał on jak najkrócej. W jaki sposób może więc przebiegać proces skrócenia okresy wypowiedzenia?

Z pomocą przychodzi ustawodawca. Zgodnie z art. 36 § 6 kodeksu pracy, skrócenie tego okresu może się odbyć za porozumieniem stron. Dochodzi do takiej sytuacji wówczas, gdy szybsze zakończenie stosunku pracy jest na rękę zarówno pracodawcy, jak i podwładnemu. O ile zostanie on zmniejszony zależy od woli obu stron, nie ma bowiem odgórnie narzuconych limitów.

Kodeks pracy daje przedsiębiorcy możliwość skrócenia okresy wypowiedzenia, również bez zgody pracownika, jednak muszą wówczas wystąpić określone w art. 36¹ warunki. Mówi on o sytuacji gdy:

• pracodawca ogłasza upadłość,
• firma ulega likwidacji,
• nastąpiły inne przyczyny niedotyczące pracowników.

 Chodzi tu o rozwiązanie umowy o prace w trybie, o którym mówi ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U Nr 90, poz. 844 ze zm.). W praktyce oznacza to, że pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia (do najwyżej jednego miesiąca) tylko z pracownikiem zatrudnionym od ponad trzech lat.

W tym przypadku pracobiorca ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy następuje natomiast z upływem skróconego okresu (uchwała poszerzonego składu SN z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92, OSNCP 1993, Nr 1- 2, poz. 2).

Warto jednak pamiętać, że kodeks pracy reguluje również sytuacje niedozwolonego jego zmniejszenia. Zgodnie z art. 49, zastosowanie okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagają tego przepisy powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego. Pracownik może wówczas zaskarżyć pracodawcę i żądać zadośćuczynienia.

Zdarza się również, że pracodawcy, w przypływie emocji spowodowanych np. złymi wynikami finansowymi, zwalniają pracowników bez wypowiedzenia. W takim wypadku pracownik wnosi sprawę do sądu. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Rzeczywistość gospodarcza często stawia firmy w takiej sytuacji, której z góry nie są w stanie przewidzieć, lub jeśli nawet ją przewidują to nie są w stanie precyzyjnie określić terminu w jakim nie będą pracownika już potrzebować. Próbując zmniejszyć koszty pracy i jednocześnie ustrzec się przed ryzykiem wypłaty znacznych kwot zwalnianym pracownikom przedsiębiorcy poszukują odpowiednich rozwiązań, niestety nie zawsze na gruncie prawa pracy.

BS