Czas kryzysu to czas szczególnej troski o skuteczność sprzedaży. Zarządzanie zespołem handlowym jak nigdy nabiera ogromnego znaczenia.

Najlepsi handlowcy potrafią skutecznie wykorzystywać szanse, jakie niesie okres recesji. Ci najbardziej zaangażowani gotowi są też pracować ciężej i intensywniej. Wielu oczekuje jednak zauważenia ich wysiłków i dodatkowych gratyfikacji w sytuacji sukcesu.

Niestety bardzo łatwo „rozbestwić” swoich najlepszych sprzedawców dodatkowymi prezentami i premiami. Drogą donikąd może okazać się nieprzemyślany program z bonusami, który niekiedy oferuje się takim gwiazdom - np. zaprojektowany naprędce „Program HiPo” czy „Klub Key Account’ów”, który staje sie tylko płaszczyzną do wręczania kolejnych nagród.

Takie postępowanie to prosta droga do demotywacji i demoralizacji najlepszych ludzi, którzy przestają mieć ochotę do dalszych starań, do walki o klientów, o zlecenia i o rynek, jeśli nie widzą, co i kiedy za to dostaną.

Demotywujące staje się to także dla pozostałych osób, nie będących „w Klubie”, które zaczynają zadawać sobie pytanie: Dlaczego mam tak ciężko pracować i walczyć, skoro nie mam za to dodatkowych bonusów, tak jak tamci...?

Oczywiście warto uhonorować najlepszych za ich wysiłki, byleby to było mądre, byleby wspierało dalej realizację celów sprzedażowych i byleby nie stało się bronią obosieczną.

To, co sprawdziło się w różnych firmach, to formuła „ekstraklasy” czy „klubu”, gdzie:

• Aby być w takim klubie, trzeba spełnić jednocześnie kilka kryteriów (realizacja celów priorytetowych minimum przez pół roku na poziomie np. 120%; realizacja wszystkich pozostałych KPI’s minimum na poziomie 100%; pozytywna ocena przełożonego i/lub asesorów w Assessment Center / Development Center;
• Główne benefity to benefity rozwojowe a nie materialne (ekskluzywne szkolenia, udział w konferencjach, mentoring z dyrektorami innych pionów w firmie, staże w oddziałach zagranicznych, możliwość współprowadzenia zajęć biznesowych na uczelniach itp.). Oczywiście narzędzia rozwojowe mają prowadzić przede wszystkim do ewidentnego zwiększenia tych kompetencji, które są kluczowe w ciężkich czasach na trudnym rynku; 
• Wysoka poprzeczka - „trudno się tu dostać, łatwo wylecieć” (co pół roku weryfikacja - kto zostaje, kogo nowego przyjmujemy);
• Bardzo przemyślany PR wokół takiego „programu HiPo” bądź „Klubu”, otoczka elitarności i ekskluzywności;
• Faktyczne wykorzystanie osób z „klubu” jako zaplecza firmowych mózgów i operacyjnych ekspertów, a częściowo także zaplecza w procesie poszukiwania sukcesorów.

Projektując działania zarządcze skierowane do najlepszych pracowników, jak zwykle warto zadać sobie kluczowe pytanie: czy punktem odniesienia i finalnym celem jest na pewno realizacja priorytetów biznesowych, czy też niestety kieruje nami głownie paniczna obawa przed utratą skutecznych pracowników.