Pracodawca potrzebuje pracowników, a pracownicy potrzebują pracodawcy. Zależność ta wydaje się być prosta. Dlaczego więc dochodzi do licznych sporów między nimi? Czy ochrona interesów zatrudnionych może być usprawiedliwieniem dla pogarszającej się sytuacji pracodawców? Warto zastanowić się, kiedy dodatkowe prawa są im niezbędne, a kiedy stają się przeszkodą w prawidłowym funkcjonowaniu firmy.

Najnowszym uprawnieniem pracownika jest brak obowiązku osobistego składania PIT. Omawiane zobowiązanie przejmie od niego pracodawca. W rozliczeniu za 2009 rok, płatnicy będą więc składać roczne PIT za podatników. Pracodawca będzie musiał uwzględnić w nim ulgi: na dziecko i Internet oraz 1 proc. podatku. Resort finansów pociesza firmy, że za takie rozliczenie będą mogły pobierać opłaty w wysokości 0,35 proc. lub 0,4 proc. pobranych podatków. W rzeczywistości będą to marne grosze. Kiepska to wiadomość szczególnie dla tych pracodawców, którzy ze względu na dodatkowe obowiązki związane z rozliczaniem PIT pracowników będą musieli zatrudnić nowe osoby.

Ale na tym nie koniec. Wiele firm nadal udziela dofinansowania do tzw. „wczasów pod gruszą”. Przedstawiciele związków zawodowych, z którymi należy ustalać wysokość dofinansowania, dbają skutecznie o to, by ta pomoc nie była za mała. Problem jest tu inny. Ustawodawca nie wskazał form wypoczynku, do których dopłaca pracodawca. Zatrudniony może więc skorzystać z usług biura, ale może również samemu zorganizować sobie wypoczynek. Nie chodzi tu o to, by decydować o czasie wolnym pracownika. Jednak w wielu wypadkach pieniądze te wydatkowe są niezgodnie z ich przeznaczeniem. A przecież świadczenie to służy konkretnemu celowi – pokryciu choćby części kosztów urlopu, po którym pracownik wróci do swoich zadań wypoczęty i pełen energii. Nie jest to dodatkowe wynagrodzenie, jak się wielu wydaje.

Kolejny absurd to konieczność wydawania świadectw pracy po każdym zakończeniu stosunku pracy (z wyjątkiem umów następujących po sobie). Pracodawca musi bezzwłocznie wydać taki dokument, a za opóźnienie pracownik ma prawo domagać się odszkodowania. Rekompensata ta przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni. Oprócz tego firma może zapłacić grzywnę od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Co więcej rzeczony obowiązek dotyczy również tych zatrudnionych, którzy porzucą pracę z dnia na dzień. Kontakt z takimi osobami może być szczególnie trudny. Na szczęście prawo przewiduje specjalną procedurę w takich przypadkach.

To jeszcze nie koniec karuzeli obłędów. Pracodawca ma obowiązek przechowywać całą dokumentacje zatrudnionych, nawet jeżeli firma przestanie istnieć. Mowa tu o świadectwach pracy, pismach dotyczących udzielenia pracownikowi dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego, dokumentach o wykonywaniu pracy w formie telepracy itp. A archiwum pracowników trzeba zachować przez 50 lat. Komentarz w tym momencie jest zbędny. Takie dokumenty powinny być wydane pracownikowi. Mógłby on wówczas wykorzystywać je bez potrzeby kontaktowania się z byłym szefem.

Ustawodawca chce zwiększyć również zakres badań pracowniczych, za które naturalnie zapłaci pracodawca. Mowa tu o dodatkowych badaniach cytologicznych i mammograficznych. Nie umieszczenie obowiązku wykonywania tych badań w kodeksie pracy jest jednoznaczne z tym, że ich koszt obciąży pracodawców. Będą one wykonywane w ramach medycyny pracy.

Nawet za zainstalowanie pirackiego oprogramowania przez pracownika na firmowym sprzęcie odpowie pracodawca. Pracodawca ponosi odpowiedzialność z powodu naruszenia praw autorskich względem osoby trzeciej, jeżeli pracownik wyrządzi szkodę takiej osobie przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Podwładny może więc czuć się jak dziecko, za którego wybryki odpowiedzą rodzice, w tym przypadku pracodawcy.

Przedsiębiorca musi również przedstawić pracownikowi konkretną i zindywidualizowaną informację o warunkach pracy i płacy, oraz na bieżąco informować go o każdej zmianie, która go dotyczy. Za niestosowanie się do tego, przedsiębiorcy grozi grzywna. Ustawodawca twierdzi bowiem, że pracodawca – jako silniejsza strona stosunku pracy, dysponująca możliwościami posiadania obsługi prawnej – znajduje się w znacznie korzystniejszej sytuacji aniżeli pracownik w zakresie pozyskiwania stosownych informacji prawnych służących do wyjaśniania sytuacji pracownika rzutującej na jego podstawowe uprawnienia. Czy rzeczywiście jednak pracodawca jest podmiotem silniejszym?

Takich przypadków można mnożyć w nieskończoność. Kontrowersje i absurdy są u nas na porządku dziennym. Rząd nieustannie zapewnia, że podejmuje liczne działania, aby przedsiębiorcom w Polsce żyło się lepiej, a interesy pracowników były obronione. Czas jednak zweryfikować prawo pracy i wyznaczyć granicę dodatkowych uprawnień.

BS