Sposób dokonania restrukturyzacji świadczy o kulturze firmy, a odpowiednie jej przeprowadzenie może zminimalizować negatywne skutki zarówno społeczne, jak i ekonomiczne. Jest jednak niezwykle trudne w praktyce. Proces zwalniania pracowników zawsze jest wstrząsem dla systemu i tylko bardzo starannie przygotowany może zapobiec negatywnym skutkom.

Przy planowaniu poszczególnych działań należy brać pod uwagę kryteria tak ekonomiczne, jak i społeczne. Nie można traktować ich oddzielnie, ponieważ nie zawsze to, co wydaje się efektywne kosztowo, jest efektywne ze społecznego punktu widzenia. Do tego procesu należy bardzo starannie przygotować całą organizację – i kadrę kierowniczą, i szeregowych pracowników. Wszystkie podmioty w firmie muszą mieć nie tylko świadomość tego, co się dzieje, ale również orientować się, jakie zmiany obecnie następują i czemu one mają służyć. Jest to niezbędne, aby osiągnąć cele restrukturyzacji i zminimalizować negatywne skutki, które towarzyszą redukcji.

Charakterystykę tych działań bardzo trafnie opisuje M. Sidor-Rząd­kowska:

A. Prowadzenie otwartej polityki komunikacyjnej. W sytuacjach kryzysowych, do których na pewno należą zwolnienia, istotne jest nie tylko udzielanie informacji, ale też sposób ich przekazywania. Warto zadbać o to, aby wszyscy pracownicy dowiedzieli się o trudnej sytuacji firmy bezpośrednio od swojego przełożonego, a nie od kolegi podczas przerwy na papierosa. Eliminuje to niepotrzebne plotki i świadczy o szacunku szefostwa do podwładnych. Otwarta i rzetelna komunikacja zmniejsza niepewność i potwierdza więź psychologiczną między pracownikami a firmą, a także stwarza możliwość odwzajemnienia się i wymiany informacji w kierunku „dół – góra”.

B. Opracowanie jednoznacznych kryteriów wyboru osób przeznaczonych do redukcji. Najczęściej stosowane kryteria to: kryterium stażu pracy, kryterium społeczne i kryterium efektywnościowe. Warto zauważyć, że negatywny wpływ podjętych decyzji na lojalność osób pozostających w firmie jest tym większy, im dłuższy staż w przedsiębiorstwie ma zwalniany pracownik i im trudniejsza jest jego sytuacja życiowa.

C. Niezwłoczne informowanie wszystkich pracowników o podjętych decyzjach. Szkodliwym mitem jest przekonanie, że osoba zagrożona zwolnieniem pracuje lepiej. Przedłużająca się niepewność dotycząca stanowisk pracy może drastycznie obniżyć efektywność funkcjonowania firmy.

D. Dbałość o odpowiednią formę rozstania z pracownikami objętymi redukcją zatrudnienia. Wszelkie przejawy braku szacunku wobec odchodzących pozostaną na długo nie tylko w pamięci osób bezpośrednio dotkniętych tego typu zachowaniami, ale także w pamięci współpracowników. Zwolnieni pracownicy często skarżą się, że po wielu latach pracy nie usłyszeli nawet „dziękuję”. Wiele osób odpowiedzialnych za politykę personalną zdaje się zapominać, jak ważny dla wizerunku firmy jest jej obraz w oczach byłych pracowników.

Problem społeczny jest najbardziej bolesnym elementem każdej restrukturyzacji. Zwalniani pracownicy, niezależnie od posiadanych kwalifikacji i umiejętności zawodowych, mają zwykle trudności z zaistnieniem na rynku, ponieważ na przykład nigdy wcześniej nie szukali pracy. Osobom z większym doświadczeniem trudno pogodzić się z agresywnymi regułami rynku pracy, z rywalizacją z młodszymi. Zwolnienia pracowników przeprowadzane w związku z restrukturyzacją i prywatyzacją przedsiębiorstw należą do głównych źródeł bezrobocia w Polsce. Dotyczy to zarówno firm małych (w których w ogóle nie używa się sformułowania restrukturyzacja), jak i bardzo dużych organizacji (w których szczególnie mocno odczuwane są zwolnienia przeprowadzane po wygaśnięciu zobowiązań wynikających z pakietów socjalnych).

Prawidłowo zaprojektowany plan zwolnień z pewnością nie zlikwiduje całkowicie negatywnych emocji. Może jednak osłabić je na tyle, by nie były destrukcyjne dla samego zakładu pracy. Proces redukcji czy zmian personalnych w organizacji przede wszystkim nie może pogorszyć już istniejącej sytuacji. Trzeba prawidłowo oceniać sytuację, w jakiej znajduje się przedsiębiorstwo, i prognozować tę, w jakiej znajdzie się ono w przyszłości. Źle przeprowadzona procedura zwolnień, nieodpowiednio przygotowana, zakomunikowana czy wdrożona, ma natychmiastowy negatywny wpływ na przedsiębiorstwo i może skutkować pogorszeniem się i tak niełatwej sytuacji, w jakiej znalazła się organizacja (zmniejszenie wydajności, zwiększenie liczby wypadków przy pracy, pogorszenie wizerunku publicznego itp.).

Powyższy fragment pochodzi z książki Jarosława Marciniaka „Optymalizacja zatrudnienia. Zwolnienia, outsourcing, outplacement” (Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009). Publikacja dostarcza kompleksowej wiedzy na temat stosowanych w praktyce zarządzania rozwiązań prowadzących do racjonalizacji zatrudnienia w firmie i do wzrostu jej efektywności. Książka jest dostępna w wielu księgarniach internetowych m.in. w www.profinfo.pl.