Nigdy nie zapomnę dnia, w którym odebrałem tamten telefon. Wybrano mnie jako członka panelu ewaluacyjnego pracowników na roczną kadencję. Zdaniem dyrektora kadrowego osoba sprawująca taką posadę automatycznie uczestniczyła w najbardziej prestiżowym, ekscytującym i ważnym wydarzeniu w życiu firmy.

Działania panelu otoczone były większą tajemnicą niż poczynania brytyjskiego wywiadu. Wszystkie dokumenty, dowody i księgi, które trafiały do nas przed spotkaniami, miały napisy typu „ściśle poufne” i „przeznaczone wyłącznie do wiadomości adresata”. Największa partia papierów była tak gruba, że można byłoby wspiąć się po niej na strych, a w dołączonym do niej liściku napisano „nie wysyłać e-mailem!!!”.

Już po pierwszej lekturze zrozumiałem, dlaczego nikt spoza panelu nie powinien być dopuszczony do tych dokumentów – były one tak okrutnie, otępiająco nudne, że każdą nieprzygotowaną na ich zawartość osobę doprowadziłyby do natychmiastowego samobójstwa. Dla mnie jednak miały jeden wspaniały skutek uboczny.

Dostawszy polecenie zapoznania się z nimi w domu, usiadłem z dokumentami przy łóżku. Co tam relaksująca muzyka czy nagrania ułatwiające zasypianie – te dokumenty czyniły cuda! Nigdy nie spałem tak dobrze.

W dniu pierwszego spotkania panelu, w którym również ja miałem uczestniczyć, opuściłem swoje biuro zaopatrzony w stertę papieru, odpowiadającą około dwóm drzewom, i rozpocząłem to, co okazało się absolutnie najgorszym dniem pracy w całej mojej karierze zawodowej. Na początku powitano mnie jako nowego członka panelu i poinformowano, że dokładne poznanie się na rzeczy może zająć mi trochę czasu. Gdybym tylko „poznał się na rzeczy” od razu, prawdopodobnie wybiegłbym stamtąd z krzykiem.

Moim udziałem stało się osiem godzin absolutnej, całkowitej, niewyobrażalnej nudy, bzdur i nonsensu, które – według moich obliczeń – każdorazowo kosztowały firmę ponad 5000 funtów, biorąc pod uwagę wyrzucone do śmieci wynagrodzenia i czas.

Następnego dnia z samego rana zrezygnowałem z członkostwa w panelu. Oprócz kwestii proceduralnych, które wiele firm nadal stosuje, a które z reguły przybierają formę ekstremalnej farsy, istnieje głębszy problem związany z ewaluacją pracowników, opisywaniem stanowisk i nieustanną koncentracją na funkcjach zamiast na ludziach.
Kilka lat temu te systemy wprowadzono z różnych powodów; głównie po to, aby:

• stanowiska i posady mogły być jasno określone i posegregowane;
• organizacje mogły być jasno podzielone na poszczególne działy;
• struktura i stabilność mogły panować na każdym kroku.

Liderzy bez masek wiedzą, że opisy stanowiska i zakresu obowiązków nie odgrywają żadnej roli, są zbędne i niepotrzebne, ponieważ:

• role zmieniają się każdego dnia, a zatem rządzi elastyczność;
• struktury organizacyjne są obecnie niejasne;
• ludzie są ważniejsi od stanowisk;
• kluczową kwestią jest szybkość.

Co zatem powinny robić organizacje, aby oszczędzić czas, drzewa, nerwy i pieniądze, a skupić się na tym, co ważne?

1. Zastąpić opisy stanowisk opisami ludzi, w efekcie uzyskując strukturę życiorysów.

2. Upewnić się, że pracownicy zachęcani są do nauki nowych umiejętności i działania na różnych obszarach organizacji.

3. Nagradzać ludzi za pomocą systemu 360-stopniowej oceny (dokonywanej przez szefa, współpracowników, samego zainteresowanego oraz jego zespół) i indywidualnie ustalanych podwyżek, o których wysokości decydują sami członkowie danego zespołu.

Moje propozycje mogą się wydawać ekstremalne, jednak to tylko pozory. Ekstremalny jest sposób, w jaki wiele archaicznych i bezsensownych procedur i zasad funkcjonuje do dzisiaj. Jedno jest pewne: im dłużej będą one istniały, tym krótszy będzie żywot twojej firmy.

***
Człowiek lecący balonem zdał sobie właśnie sprawę z tego, że się zgubił. Obniżył wysokość i zobaczył na ziemi kobietę. Zszedł jeszcze niżej i krzyknął: „Przepraszam, czy mogłaby mi pani pomóc? Obiecałem przyjacielowi, że spotkam się z nim godzinę temu, ale nie mam pojęcia, gdzie jestem”.

Kobieta odpowiedziała: „Jest pan w aerostacie napędzanym rozgrzanym powietrzem, unoszącym się w przybliżeniu 10 metrów nad ziemią. Znajduje się pan na szerokości geograficznej pomiędzy 40 a 41 równoleżnikiem oraz na długości pomiędzy 59 a 60 południkiem”.

„Pani z pewnością jest inżynierem” – stwierdził pilot balonu.

 „Owszem” – odparła kobieta. – „Skąd pan to wie?”.

 „No cóż” – odpowiedział mężczyzna. – „Wszystko, co mi pani powiedziała, jest poprawne z technicznego punktu widzenia, lecz nadal nie wiem, jak mogę skorzystać z tych informacji i wciąż jestem zgubiony. Szczerze mówiąc, niezbyt mi pani pomogła”.

Kobieta zauważyła: „Pan musi sprawować stanowisko kierownicze”.

 „To prawda” – odrzekł mężczyzna. – „Skąd pani to wie?”

 „Cóż” – wyjaśniła kobieta. – „Nie wie pan, gdzie jest ani dokąd zmierza. Wzniósł się pan wysoko tylko dlatego, że jest pan balonem. Obiecał pan coś, ale nie ma pojęcia, jak się z tego wywiązać, i oczekuje, że pański problem rozwiąże ktoś z dołu. Jest pan dokładnie w takiej samej sytuacji, w jakiej pan był, zanim się spotkaliśmy, z tą różnicą, że teraz jakimś cudem okazało się, że jest to moja wina”.

Powyższy fragment pochodzi z książki Davida Taylora „Lider bez maski. Prawdziwa droga do sukcesu” (Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009). Zdaniem autora tytułowy lider, to ktoś, kto potrafi odważnie marzyć, realizować swoje plany, panować nad własnym życiem i karierą oraz konsekwentnie dążyć do celu. Samodzielnie określa, co jest dla niego prawdziwym sukcesem, oraz świadomie kształtuje swoje relacje prywatne i zawodowe. Autor zaprasza do odbycia wraz z nim siedmiu podróży, w czasie których czytelnik będzie mógł odnaleźć odpowiedzi na nurtujące pytania: Czym jest sukces?, Jak go odnieść?, Czy każdy może z powodzeniem pełnić funkcję lidera?, Jak odkryć, kim się jest naprawdę? Publikacja jest dostępna w wielu księgarniach internetowych m.in. w www.profinfo.pl.

Joanna Szelągowska
MagnifiCo PR