Z różnych przyczyn, czasami zamiast przeglądać nowe CV, pracodawca zmuszony jest przejrzeć listę płac i zwolnić któregoś ze swoich podwładnych. Jeżeli pracownik zatrudniony był na podstawie umowy o pracę, to przysługują mu prawa, które w razie wypowiedzenia umowy mają go nie tylko zabezpieczyć finansowo na czas poszukiwania nowej pracy, ale także wpłynąć na pracodawcę w taki sposób, by każde zwolnienie starannie przemyślał.

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę nie należy do najprzyjemniejszych, a szczególnie, jeżeli pracodawca ma świadomość, że może to go kosztować. Zgodnie z obowiązującym w Polsce prawem, pracownikowi w zależności od stażu pracy (i warunków umowy) przysługuje okres wypowiedzenia.

Naturalnie oprócz wypowiedzenia, pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia zatrudnionemu odprawy, której wysokość również uzależniona jest od warunków umowy i stażu pracy. W zależności od pensji jaką pobiera pracownik – jeżeli wynosiła ona 3 tyś. złotych, a jego okres zatrudnienia w firmie był dłuższy niż 8 lat, to w ramach odprawy powinien otrzymać trzykrotność pensji.

Powtórne wypowiedzenie umowy o pracę

Okres wakacyjny to czas, kiedy na rynku pracy pojawia się wielu chętnych do podjęcia pracy... Przeczytaj: Zatrudniasz na czarno? Słono za to zapłacisz!

W pewnych przypadkach pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia uznaje, że lepiej dla niego byłoby, żeby to on sam zrezygnował. Przyczyn może być kilka: urażona duma lub względy ekonomiczne. Ustawodawca dopuszcza taką możliwość pod warunkiem, że jest ona odpowiednio uargumentowana. Takie samo prawo przysługuje pracodawcy. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 18 grudnia 2002 r. (sygn. I PK 49/02) pozwala na tego typu praktykę w przypadku, kiedy nie wygasł jeszcze poprzedni stosunek o pracę.

W tym wypadku przyczyną może być np. wadliwe pierwotne rozwiązanie umowy o pracę, które w wyraźny sposób godzi w interesy przedsiębiorcy np. pracownik nie wykonuje swoich obowiązków w sposób zadowalający, czerpie więcej korzyści niż pozwalają na to dobre obyczaje przyjęte w firmie – nie przychodzi do pracy chociaż powinien, przeszkadza innym pracownikom, swoim zachowaniem i stosunkiem do pracy naraża właściciela firmy na straty.

Powtórne wypowiedzenie nie może naruszać przepisów Kodeksu pracy, ale jeżeli pracownik w ramach obowiązywania poprzedniej „umowy” zachowywał się w sposób karygodny, to przedsiębiorca ma prawo np. zastrzec sobie, że pracownik nie będzie przychodził do zakładu pracy lub nawet zwolnić go w sposób dyscyplinarny. Naturalnie, jeżeli sprawa przybierze tak wyraźnie negatywny wydźwięk, konieczna będzie nie tylko dobra argumentacja, ale również odpowiednie dowody. Uznaje się bowiem, że oświadczenie późniejsze de facto pozbawia skutków prawnych wypowiedzenie wcześniejsze, które staje się bezprzedmiotowe. Często taka sytuacja radykalnie zmienia sytuację pracownika, dlatego może on się bronić i zgłosić sprawę do sądu pracy.

Kulturalne rozstanie procentuje
 
Przedsiębiorca powinien uwzględnić taką możliwość i może czasami dobrym rozwiązaniem byłoby gdyby zaproponował pracownikowi lepsze warunki zwolnienia, tak by nie narażać się na dalsze straty i trudną rozprawę. Oprócz np. lepszych niż przewidziane w Kodeksie Pracy warunków finansowych, przedsiębiorca może np. zastrzec by pracownik nie przychodził do zakładu pracy. Sposób postępowania w takich sytuacjach zależny jest od sytuacji i wymagań obydwu stron. Być może czasami wystarczy wystawienie lepszego świadectwa pracy, dobre słowo lub amerykańskim zwyczajem wręczenie „złotego zegarka” w ramach prezentu pożegnalnego.

Należy zaznaczyć, że pracownik zatrudniony na umowę o pracę, z którym pracodawca rozwiązuje umowę nie staje się automatycznie osobą bezrobotną. Jego stosunek pracy wygasa wraz z końcem okresu wypowiedzenia. W związku z tym zatrudniony nie może w tym czasie zarejestrować się w Urzędzie Pracy, a co za tym idzie „jeszcze” mu nie przysługują świadczenia socjalne związane ze stratą miejsca pracy.

Kodeks pracy jest zbiorem przepisów, który teoretycznie powinien chronić w równym stopniu interesy pracownika i pracodawcy. W praktyce, umowa o pracę nadaje więcej „praw” zatrudnionemu, które nie koniecznie muszą mieć uzasadnienie ekonomiczne. Jeżeli przedsiębiorca likwiduje stanowisko pracy ze względu na słabe wyniki finansowe, to wypłata odprawy i trzy miesięczny okres wypowiedzenia może być znacznym obciążeniem dla budżetu firmy.

Czasami likwidacja stanowiska jest konieczna w procesie restrukturyzacji, który przeprowadzony skutecznie jest dla przedsiębiorstwa szansą na rozwój, a w związku z tym na przyszłe zwiększenie zatrudnienia i powrót „starego” pracownika do pracy (być może nawet na lepszych warunkach). Zatem godne zachowanie w tej nie łatwej dla jednej i drugiej strony sytuacji jest nie tylko wymagane ze względów kulturalnych, ale także stanowi pewien rodzaj „inwestycji” tworzącej tak ważny na rynku dobry wizerunek.

Łukasz Piechowiak
Bankier.pl
l.piechowiak@firma.bankier.pl