Warszawa, 4 sierpnia 2010 – Jedynie 35% firm posiada zaktualizowany program retencji pracowników w związku z normalizacją sytuacji gospodarczej. W wielu przypadkach planowanie zatrudnienia jest pomijane przy tworzeniu rocznych planów biznesowych. Brakuje także specjalnych strategii na czas kryzysu – wynika z globalnego badania przeprowadzonego przez firmę doradczą Deloitte.

Rynek pracy uległ poważnym zmianom w porównaniu z ostatnim okresem recesji w latach 2001- 2002. Wymagane jest zastosowanie nowych metod i położenie nacisku na inne, niż dotychczasowe obszary. Nie wszystkie firmy uznały jednak, że nowa sytuacja gospodarcza wymaga zastosowania specjalnych planów w dziedzinie zarządzania ludźmi. Z badania przeprowadzonego przez firmę doradczą Deloitte wynika, że 1/5 firm nie uaktualniła planów retencji pracowników w okresie zmian, które zachodzą w gospodarce. „Jednym z podstawowych błędów, które popełniają pracodawcy jest przeświadczenie, że ich pracownicy w związku z kryzysem nie znajdą innej pracy. Takie firmy mogą utonąć w powodzi wypowiedzeń i grozi im porażka na rynku talentów w miarę poprawy sytuacji gospodarczej.” – stwierdza Krzysztof Kwiecień, Dyrektor HR w Deloitte. Koszty związane z odejściem pracownika są wysokie. Szacuje się, że całkowity koszt zastąpienia każdego utraconego pracownika wynosi dwu - lub trzykrotność jego rocznego wynagrodzenia.

Jednym z wniosków płynących z raportu jest fakt, że prawie połowa zatrudnionych pracowników, którzy wzięli udział w badaniu (49 %) aktywnie szuka lub zamierza szukać nowej pracy. Oznacza to, że mobilność na rynku pracy jest duża. W takiej sytuacji pracodawcy powinni szczególnie uważnie przyglądać się swoim programom retencji personelu. Jednocześnie muszą mieć na uwadze, że kadra zarządzająca często ma błędne przekonanie dotyczące potrzeb szeregowych pracowników. Dla pokolenia Y (czyli osób poniżej 30 roku życia) najważniejszym motywatorem w pracy jest dodatkowe wynagrodzenie. Ważne są także inne gratyfikacje finansowe (premie, bonusy) oraz doradztwo w karierze. Kadra kierownicza nie docenia zazwyczaj tego ostatniego punktu, uważając że młodym ludziom znacznie bardziej zależy na elastycznym czasie pracy. W miarę jak wzrasta wiek pracowników, na znaczeniu zyskują dodatkowe bonusy i premie finansowe, a także dodatkowe świadczenia zdrowotne i emerytalne. Istotną rolę, szczególnie w oczach starszych pracowników, odgrywa też silne przywództwo. „Gratyfikacja finansowa to ważna część każdej strategii w zakresie zatrzymania personelu, ale motywatory pozapłacowe są decydujące dla pracowników; umożliwiają one firmom wyróżnienie się na rynku talentów” – dodaje Krzysztof Kwiecień..

Są firmy, które w odpowiedzi na obecne uwarunkowania ekonomiczne, wprowadziły bardzo dobre rozwiązania w dziedzinie zarządzania pracownikami nakierowane na ich skuteczne pozyskiwanie i retencję. 50% liderów rynku uruchomiło programy na rzecz budowy kompetencji przywódczych oraz doskonalenia kadry kierowniczej, w stosunku do 38% firm, które nie uaktualniły planów retencyjnych. Ponadto 41% liderów rynku zaimplementowało nowe programy wyłaniania potencjalnych utalentowanych pracowników o najwyższych kwalifikacjach w stosunku do 19% firm, które nie korzystają z planowania zatrudnienia. Dodatkowo, firmy wiodące na rynku wdrożyły następujące strategie w celu zatrzymania w firmie pracowników o dużym potencjale innowacyjności: Identyfikacja kluczowych pracowników, którzy są skutecznymi orędownikami innowacji Programy szkoleniowe dotyczące innowacji adresowane do zidentyfikowanych pracowników

Proaktywna rekrutacja liderów, którzy będą promować działania innowacyjne

„Uważamy, że kadra zarządzająca powinna odpowiedzieć sobie na wiele pytań, aby móc dostosować swoje plany w zakresie zarządzania pracownikami na przyszły rok oraz na następną dekadę. Do najważniejszych z nich należą: Jak wykorzystywany jest stały proces globalizacji rynku pracy? Czy technologie i procedury w zakresie utalentowanych pracowników zostały opracowane w taki sposób, aby ewoluowały i dopasowywały się do długoterminowych celów biznesowych? Należy także zapytać siebie o swoją markę jako pracodawcy , o programy rozwoju zawodowego i o to czy znane są rzeczywiste potrzeby pracowników a także czy strategie zostały dostosowane do różnic pokoleniowych i geograficznych charakteryzujących pracowników? Taka refleksja pomoże w odpowiedzi na pytanie czy w miarę poprawy sytuacji gospodarczej nasza firma będzie ofiarą czy beneficjentem wypływu CV na rynek pracy.” – konkluduje Krzysztof Kwiecień.

/ Deloitte