Job-sharing, choć nadal w Polsce jest mało popularną formą zatrudnienia, może przynieść spore korzyści zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Mimo braku kodeksowego uregulowania „podziału stanowiska pracy”, nie ma w polskim ustawodawstwie bezpośredniego zakazu stosowania takiego rozwiązania.

Job-sharing można określić jako rodzaj pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy polegający na podziale stawiska pracy między (z reguły) dwie osoby. Pracownicy zatrudnieni w takim systemie, po porozumieniu z pracodawcą, dzielą między sobą godziny pracy „pełnoetatowca”. Może to być podział w równej proporcji, gdzie następuje podział  np. dni lub tygodni pracy. W praktyce można spotkać również podział etatu pomiędzy pracowników w nierównych proporcjach. Taka forma zatrudnienia wiąże się z podziałem obowiązków między pracowników oraz pozwala im na dopasowanie godzin pracy wedle własnych potrzeb. Pracownicy przeważnie wspólnie odpowiadają za powierzone im zadania. Dla pracodawcy natomiast wiąże się możliwością wykorzystania doświadczenia kilku osób bez konieczności ponoszenia dodatkowych kosztów.

Dla kogo taka forma zatrudnienia?

Ze względu na specyfikę zatrudnienia, początkowo w literaturze prawniczej, job-sharing opisywano jako formę zatrudnienia będąca najkorzystniejszym rozwiązaniem dla matek wychowujących małe dzieci czy osób odchodzących na emeryturę. Obecnie w związku z przemianami,  jakie nastąpiły na rynku pracy w wyniku wszechobecnego kryzysu należy wskazać, że taki system pracy jest korzystnym rozwiązaniem dla większego grona potencjalnych pracowników. Przede wszystkim pozwala zarówno na rozpoczęcie ścieżki zawodowej – zdobycie doświadczenia, jak również wiąże się z możliwością swobodniejszego kształtowania godzin pracy, a przez to nawiązywanie współpracy z kilkoma pracodawcami jednocześnie. Pozwala zatem na ciągłość zatrudnienia i dopasowania posiadanych umiejętności do obowiązków wiążących się z danym stanowiskiem pracy.

Jakie korzyści dla pracowników wiążą się z job-sharingiem?

Należy jednoznacznie wskazać, że obecnie największym atutem takiej formy zatrudnienia jest możliwość kontynuowania pracy, mimo braku możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin. Dzięki takiemu zabiegowi pracownik nie traci przywilejów związanych z wysługą lat czy też możliwości awansu. Ponadto często, dzięki podziale obciążenia pracą z innym pracownikiem, wiąże się ona z mniejszym stresem. Może zapobiec wypaleniu zawodowemu, jak również wpłynąć na lepszą organizację czasu pracy. Co więcej - daje możliwość zarówno dzielenia się, jak i korzystania z doświadczenia innych pracowników. Z drugiej strony pozwala pracownikowi na elastyczne dopasowanie godzin pracy do sfery życia rodzinnego – work-life balance. Mimo wielu korzyści dla pracownika, jakie niesie za sobą job-sharing, należy pamiętać, że może on również nieść za sobą negatywne skutki. Trzeba tu wspomnieć o mniejszej identyfikacji z miejscem pracy, możliwości konfliktów z job-sharing  partnerem czy trudnościach w ocenie indywidualnych osiągnięć.

Co z pracodawcą?

Dla pracodawcy job-sharing, dzięki elastycznemu kształtowaniu godzin pracy, wiąże się przede wszystkim z  większą konkurencyjnością przedsiębiorstwa. Pozwala on na oszczędność kosztów związanych z nadmiernym zatrudnieniem, przy jednoczesnym wykorzystaniu doświadczenia zawodowego czy umiejętności np. dwóch pracowników. Stwarza on również dla pracodawcy możliwość zatrzymania u siebie wysokiej klasy specjalistów czy utrzymania wysokiego stopienia mobilizacji pracowników, przez co nastąpi zmniejszenie kosztów rekrutacji czy szkoleń pracowników. Co więcej, zminimalizowany jest problem związany z absencją pracowników. Pracodawca może również wprowadzić taki system zatrudnienia celem poznania umiejętności i predyspozycji pracownika przed propozycją pracy na pełen etat.

Jakie elementy powinna zawierać umowa o pracę osoby zatrudnionej w formie job-sharingu?

Pracodawca, chcąc zastosować taką formę zatrudnienia, powinien zwrócić uwagę na organizację pracy i precyzyjny podział obowiązków pracowników dzielących między sobą stanowisko pracy. Umowa o pracę, oprócz typowych elementów z art. 29 Kodeksu pracy, powinna zawierać precyzyjne zapisy dotyczące współpracy partnerów. Należy tu wspomnieć  o ustaleniu godzin czy dni pracy partnerów, sposobu komunikacji między nimi, ustalić kwestie komunikacji z kontrahentami. Istotne jest również wcześniejsze ustalenie sposobu naliczania nadgodzin czy podziału wynagrodzenia w sytuacji absencji jednego z partnerów. Co więcej, należy opisać elementy indywidualne dla partnerów (np. samochód służbowy, laptop, telefon służbowy) jak również sposób postępowania w przypadku odejścia współpracownika z pracy czy nieprawidłowości w przypadku nieprawidłowego funkcjonowania takiej „pary” pracowniczej. Określając zasady współpracy i wynagrodzenia pracowników należy jednak pamiętać o przepisach dotyczących zakazu dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Katarzyna Stępnicka, aplikant radcowski, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Oddział w Gdańsku